Читать книгу El síndrome del trabajador quemado (o burnout): dimensión jurídica laboral, preventiva y de seguridad social.(DÚO e-Pub) (No Activiti) - Guillermo García González - Страница 8

Las demandas laborales percibidas negativamente constituyen los antecedentes organizacionales del burnout. Estas demandas o estresores se definen como los factores físicos, sociales y organizacionales que demandan del trabajador un esfuerzo psicológico sostenido y que comportan cierto desgaste fisiológico y psicológico18, y se concretan en factores como el conflicto de rol, las nuevas tecnologías, la sobrecarga laboral o el clima organizacional.

Una clasificación muy exhaustiva de estos antecedentes asociados al síndrome de burnout se puede encontrar en Gil Monte19. El autor los agrupa en cuatro grandes grupos o descriptores: antecedentes del entorno social de la organización, antecedentes del sistema físico-tecnológico de la organización, antecedentes del sistema social-interpersonal de la organización, y antecedentes del sistema personal de los miembros de la organización. Las tres primeras categorías se corresponden con los antecedentes organizacionales en el sentido más estricto. En la cuarta y última, (“antecedentes del sistema personal de los miembros de la organización”), se recogen las variables moduladoras o personales que actúan como filtros en la valoración de las demandas laborales y los recursos de los que se dispone para afrontarlas; aspecto este que se tratará de forma específica en el siguiente epígrafe.

Tabla 1

Antecedentes del burnout

ANTECEDENTES DEL ENTORNO SOCIAL DE LA ORGANIZACIÓN	1. Cambios en las condiciones sociodemográficas:– Rápido aumento de las poblaciones de referencia.– Sobrecarga laboral.
2. Cambios en la normativa y en la legislación:– Crisis de identidad profesional.– Cambio en responsabilidad jurídica.
3. Cambios en la cultura de la población (la sociedad de la queja):– Pérdida de prestigio social.– Deterioro de la relación profesional trabajador-cliente.– Agresiones físicas y verbales.
4. Cambios en las condiciones tecnológicas:– Sobrecarga laboral cualitativa.– Expectativas profesionales irreales.
5. Cambios en la concepción del trabajo: trabajo emocional.
ANTECEDENTES DEL SISTEMA FÍSICO-TECNOLÓGICO DE LA ORGANIZACIÓN	1. Variables estructurales:– Complejidad.– Formalización.– Centralización.
2. Configuración estructural de la organización:– Burocracia mecánica.– Burocracia profesionalizada.
3. Política organizacional y ausencia de apoyo institucional.
4. Normas burocráticas.
5. Subcontratación de servicios y actividades.
6. Características de la tarea.
7. Tecnología de la organización.
ANTECEDENTES DEL SISTEMA SOCIAL-INTERPERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN	1. Disfunciones en los roles laborales (conflicto de rol y ambigüedad de rol):– Incertidumbre sobre la relación con los clientes.– Implicación del profesional en los problemas de los clientes.– Ausencia de control sobre los resultados de la tarea.2. Ausencia de apoyo social en el trabajo (compañeros, supervisores, dirección de la organización).3. Conflictos interpersonales.4. Ausencia de reciprocidad en los intercambios sociales.5. Contagio por modelado del burnout.
ANTECEDENTES DEL SISTEMA PERSONAL DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN	1. Baja autoeficacia.2. Motivación para la ayuda (altruismo, orientación comunal, etc.).3. Variables sociodemográficas (sexo, edad, contrato, etc.).4. Otras variables de personalidad:– Personalidad resistente.– Locus of control.– Modelo big five.– Patrón conductual tipo A.– Afectividad negativa.– Estrategias de afrontamiento.– Etcétera.

Nota: Tomado de GIL MONTE, P.R., “El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout): una perspectiva histórica”, en GIL MONTE, P.R. y MORENO JIMÉNEZ, B. (coords.), El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout). Grupos profesionales de riesgo, Madrid, Pirámide, 2007, p. 36.

Distintos trabajos de investigación confirman la relación entre diferentes antecedentes de carácter organizacional, como el deterioro del control y autonomía sobre el trabajo o el significado del mismo, y la aparición de síntomas de burnout20. Otros estudios acentúan la asociación del burnout con realidades como el conflicto familia-trabajo21, la ambigüedad y el conflicto de rol22, la participación limitada en la toma de decisiones23, la sobrecarga laboral24 y los conflictos interpersonales25.

En consideración a lo expuesto, entre las demandas más importantes en relación con el burnout se pueden destacar las que siguen26:

a) Sobrecarga laboral. La sobrecarga laboral hace referencia a un exceso de trabajo que puede ser de tipo cuantitativo, por exceso de tareas, o cualitativo, por la dificultad de las tareas a realizar o de los medios a utilizar.

Uno de los factores asociados a esta sobrecarga es el uso de las TIC, cada vez más presentes e imprescindibles en todos los ámbitos profesionales, que se desarrollan de un modo vertiginoso y cualitativamente importante. Estos cambios en las TIC requieren una actualización laboral permanente que en muchos casos desborda a los trabajadores, no solo por la velocidad de los mismos, sino por el volumen de información que necesitan procesar para adaptarse27.

Junto con las rápidas innovaciones tecnológicas que siguen una dinámica en forma de pico, las nuevas tecnologías comportan otras demandas laborales negativas como las dificultades técnicas, especialmente negativas cuando no se dispone de soporte técnico, o la subcarga mental cualitativa, cuando las TIC hacen que el trabajo resulte monótono y rutinario y las demandas están por debajo de las competencias28. A todo ello debe añadirse que la tecnificación de las relaciones sociales entre el cliente y el profesional facilita el desarrollo de actitudes negativas, de frialdad y de despersonalización en la atención a las personas.

b) Ambigüedad y conflicto de rol. El rol o papel que se desempeña en una organización es el conjunto de expectativas propias y ajenas acerca del comportamiento adecuado a ese puesto, independientemente de la persona que lo ocupe29. En este sentido, el rol prescribe, anticipa el comportamiento y reduce la incertidumbre.

El rol puede estar claramente definido y ser coherente con las expectativas de la persona trabajadora. Sin embargo, cuando la información es confusa, incompleta y presenta un amplio margen de duda, se genera la ambigüedad de rol30.

Por otra parte, el conflicto de rol se produce cuando para realizar el trabajo hay demandas o exigencias que son incompatibles entre sí o incongruentes. En distintas profesiones, singularmente las asistenciales, ante las realidades laborales que se presentan, los trabajadores deben integrar las demandas de dicha situación, las normas emocionales dictadas por la organización, y la expresión y experiencia de la emoción. Ocurre que, a veces, se genera una disonancia entre la expresión emocional regulada por la organización y la experiencia del trabajador, por ejemplo, en la relación con los clientes31.

El conflicto de rol puede obedecer a distintas conformaciones32:

• Las demandas son incompatibles con los valores o creencias del trabajador o las considera ineficaces o que exceden su rol.

• Las demandas proceden de distintas personas o grupos de la organización y son incompatibles entre sí.

• La incompatibilidad entre demandas y recursos, característica del conflicto entre las esferas familiar y laboral, originándose una sobrecarga de rol por la falta del recurso imprescindible tiempo para darles respuesta.

Tanto la ambigüedad como el conflicto de rol se asocian con distintos efectos negativos como una mayor tensión laboral, ansiedad, depresión laboral, fatiga, quejas somáticas y baja autoestima33. Además, ambos estresores de rol correlacionan positivamente con la despersonalización y el agotamiento emocional, y negativamente con la realización en el trabajo34.

c) Autonomía. La autonomía es la libertad de la que dispone el profesional en el marco de las normas organizacionales para poder desarrollar su trabajo adecuadamente. Esta autonomía puede hacer referencia a la tarea o al tiempo y se presenta como uno de los elementos más importantes para generar un sentido de responsabilidad en los empleados. Por otra parte, un mayor grado de autonomía se correlaciona positivamente con una mayor satisfacción en el trabajo35.

d) Participación en la toma de decisiones. El grado de participación de los trabajadores en la toma de decisiones en el ámbito laboral incide en diferentes variables como la seguridad personal, la responsabilidad o la propia realización del trabajador. Una participación efectiva del trabajador en la toma de decisiones de trascendencia laboral facilita una mejor comprensión de las acciones que se adopten finalmente, generando una mayor implicación laboral y una mejor aceptación de la decisión adoptada. En último término, la participación logrará una mayor información, comunicación y satisfacción de las personas implicadas en el proceso productivo. Por el contrario, la ausencia de participación o una participación insatisfactoria pueden producir ansiedad y estrés en la medida en que inciden sobre la falta de dominio percibida por el trabajador sobre sus propias condiciones de trabajo36.

e) Conflicto trabajo-familia. El conflicto trabajo-familia se define como una incompatibilidad entre las presiones del trabajo y las de la familia. Esta incompatibilidad es bidireccional, dando lugar a dos tipos de conflictos distintos con validez de constructo independiente. Por una parte, en el conflicto trabajo-familia las demandas laborales interfieren en el desempeño de las actividades familiares. Por la otra, en el conflicto familia-trabajo son las demandas familiares las que dificultan la realización del desempeño profesional. La presencia de conflictos en cualquiera de las dos direcciones favorece la aparición de estrés y burnout37.

f) Conflictos interpersonales. El conflicto representa una oportunidad de crecimiento, cambio y mejora de la organización y de sus miembros. Sin embargo, los conflictos interpersonales constituyen un serio problema en las profesiones asistenciales, en las que los trabajadores deben prestar servicio a usuarios, clientes o alumnos, entre otros. Los conflictos interpersonales parecen tener una fuerte asociación con la aparición y desarrollo de estrés y del síndrome de burnout en distintas profesiones asistenciales: personal sanitario38, cuidadores a domicilio39 y docentes40, entre otras.