Читать книгу Zarządzanie zasobami ludzkimi - Группа авторов - Страница 25

Powiązania ogólnej strategii organizacji ze strategią zarządzania zasobami ludzkimi mają wieloaspektowy charakter. Pomiędzy wymienionymi strategiami mogą nie zachodzić żadne relacje (tzw. związek administracyjny). Mogą również występować różne powiązania. Klasycznie wyróżnia się trzy modelowe ujęcia integracji strategii organizacji ze strategią zarządzania zasobami ludzkimi (rysunek 3.5). Trudno jednoznacznie stwierdzić, który z wariantów powiązań pomiędzy strategią zarządzania zasobami ludzkimi a ogólną strategią jest dla organizacji najbardziej korzystny, gdyż jest to determinowane wieloma czynnikami.

Powiązania administracyjne występują wówczas, gdy działania w obszarze funkcji personalnej ograniczają się jedynie do codziennych zadań administracyjnych. Pracownicy działów personalnych nie mają ani wystarczająco dużo czasu, ani możliwości, aby kwestie z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi rozpatrywać w perspektywie strategicznej. Co więcej, działy personalne mogą nie dysponować wiedzą na temat strategii ogólnej, gdyż nie jest im ona prezentowana. Sytuacja taka występuje w organizacjach, w których strategie ogólne i strategie zarządzania zasobami ludzkimi nie mają charakteru sformalizowanego. W wielu organizacjach bowiem zarządzanie w sferze ludzkiej traktowane jest wyłącznie jako działalność operacyjna, w ramach której stosuje się różnorodne techniki zarządzania pomocne w pozyskaniu, utrzymaniu i rozwoju pracowników. Nie jest jednak opracowywana i implementowana strategia zarządzania zasobami ludzkimi [Król, 2014, s. 123–124].

Rys. 3.5. Relacje między strategią organizacji a strategią zarządzania zasobami ludzkimi

Źródło: opracowanie własne na podstawie: [Król, 2014, s. 123; Witczak, 2017, s. 56].

W pierwszym podejściu, określanym mianem modelu reaktywnego, strategia zarządzania zasobami ludzkimi traktowana jest jako wtórna, podrzędna w stosunku do ogólnej strategii organizacji. Ten model powiązań zakłada jednostronne dopasowywanie kapitału ludzkiego do uprzednio przyjętej strategii organizacji. Oznacza to, że strategia zarządzania zasobami ludzkimi bezpośrednio wynika z ogólnej strategii organizacji oraz spełnia wobec niej funkcję służebną. Ujęcie takie sprzyja postrzeganiu pracowników przede wszystkim jako źródła kosztów [Pocztowski, 2007, s. 56].

Drugie podejście, definiowane jako model aktywny, stanowi przeciwieństwo pierwszego. Zakłada ono, że zasoby ludzkie organizacji stanowią podstawę osiągania i wzmacniania trwałej przewagi konkurencyjnej organizacji. Zgodnie z tym ujęciem zasoby ludzkie traktowane są nie tylko jako źródło kosztów, ale także składnik aktywów organizacji. W związku z tym strategia zarządzania zasobami ludzkimi oddziałuje zarówno na kreowanie, jak i na realizowanie ogólnej strategii organizacji.

Trzecie podejście, określane jako model interaktywny, zakłada wzajemne przenikanie się kwestii personalnych i biznesowych. Oznacza to, że pomiędzy strategią ogólną i strategią zarządzania zasobami ludzkimi zachodzi dynamiczna interakcja o ciągłym charakterze, która stanowi równocześnie połączenie obu poprzednich modeli. Wzajemne oddziaływanie na siebie tych strategii przejawia się w tym, że strategia organizacji stanowi podstawę definiowania celów w obszarze zasobów ludzkich (m.in. w zakresie oczekiwań odnośnie do kompetencji, produktywności, kosztów pracy czy kultury organizacyjnej) oraz jednocześnie w jej ramach uwzględniane są mocne i słabe strony posiadanych zasobów ludzkich. W związku z tym strategia zarządzania zasobami ludzkimi nie tylko ułatwia realizację ogólnej strategii organizacji, ale także wpływa na jej konstrukcję. Ze względu na wzajemne powiązania między strategiami, zasoby ludzkie traktowane są w ujęciu długookresowym, z zachowaniem starannego doboru odpowiednich pracowników oraz potrzeby ich rozwoju, aby mogły wspierać realizację ogólnej strategii organizacji. Model ten jest charakterystyczny dla procesowego podejścia do formułowania strategii organizacji [Król, 2014, s. 125; Pocztowski, 2007, s. 56].

W zależności od realizowanej strategii: rozwoju, stabilizacji (utrzymania i obrony pozycji) czy defensywy (redukcji kosztów), istnieją różnorodne relacje pomiędzy przyjętą strategią organizacji a strategią zarządzania zasobami ludzkimi (tabela 3.5).

Wybór i implementacja konkretnej strategii organizacji: rozwoju, stabilizacji lub defensywy determinowane są wieloma czynnikami o charakterze zarówno zewnętrznym, jak i wewnętrznym. Do kluczowych czynników wewnętrznych należą kompetencje pracowników. Realizowana strategia organizacji określa cechy strategii zarządzania zasobami ludzkimi oraz polityki personalnej (tabela 3.5).

Tabela 3.5. Powiązania ogólnej strategii organizacji ze strategią zarządzania zasobami ludzkimi

Źródło: opracowanie własne na podstawie: [Janowska, 2010, s. 24–25].