Читать книгу Zarządzanie zasobami ludzkimi - Группа авторов - Страница 29

Planowanie zasobów ludzkich stanowi podstawową część planowania biznesowego (zarządczego) w przedsiębiorstwie, jak również jest integralną częścią zarządzania kapitałem ludzkim, będąc podstawą innych działań realizowanych w ramach funkcji personalnej. Podstawowe założenie funkcjonowania przedsiębiorstw zakłada zmienność otoczenia oraz związaną z nią zmienność strategii, struktury i kultury organizacyjnej. Zgodnie z przyjętymi wcześniej założeniami możemy stwierdzić, że planowanie personelu jest procesem stałym, który obejmuje określenie potrzeb personalnych w wymiarze ilościowym i jakościowym oraz analizowanie istniejącego stanu i struktury personelu, tworzenie planów minimalizujących lukę między podażą a popytem na wewnętrznym rynku pracy.

Proces planowania zasobów ludzkich przedsiębiorstwa wraz z jego elementami został zaprezentowany na rysunku 4.2.

Rys. 4.2. Proces planowania zasobów ludzkich

Źródło: [Armstrong, 2005, s. 283].

Rysunek 4.2 przedstawia diagram przepływu działań ukazujących proces planowania zasobów ludzkich.

Planowanie personelu dokonuje interpretacji planów organizacji w odniesieniu do wymagań w obszarze personalnym. Może jednak ono wywierać wpływ na strategię przedsiębiorstwa, zwracając uwagę na sposoby bardziej efektywnego rozwoju oraz wykorzystania ludzi w procesie osiągania celów organizacji, a także koncentrując się na problemach, które należy rozwiązać w celu zagwarantowania odpowiednich osób oraz wymaganego wkładu tych osób w funkcjonowanie organizacji. Planowanie personelu jest procesem podejmowania decyzji, który zawiera w sobie istotne obszary działań: określenie i pozyskiwanie właściwej liczby osób posiadających odpowiednie umiejętności, motywowanie tych osób do osiągania dobrych efektów oraz tworzenie interaktywnych powiązań między celami przedsiębiorstwa a czynnościami w zakresie planowania personelu [Armstrong, 2005, s. 277].

W obszarze planowania zasobów ludzkich można wyróżnić dwa aspekty − twardy i miękki. Pierwszy oparty jest na analizie ilościowej, której celem jest zapewnienie odpowiedniej liczby właściwych ludzi, w odpowiednim czasie. Natomiast aspekty miękkie są skupione na tworzeniu i kształtowaniu kultury organizacyjnej, co jest korzystne dla przejrzystej integracji celów przedsiębiorstwa z wartościami, przekonaniami i zachowaniami pracowników.