Читать книгу Zarządzanie zasobami ludzkimi - Группа авторов - Страница 28

Współczesne przedsiębiorstwa, niezależnie od ich wielkości, lokalizacji czy też przynależności branżowej, muszą sprostać wielu nowym wyzwaniom, w ramach których wymienić należy: globalizację, wykorzystanie stwarzanych przez nową technologię możliwości, osiąganie rentowności przez wzrost, tworzenie kapitału intelektualnego jako źródła przewagi konkurencyjnej oraz konieczność działania w zmieniającym się otoczeniu [Ulrich, 1997, s. 126–127]. Organizacje, które chcą sprostać tym wyzwaniom, nie mogą konkurować, wykorzystując tradycyjne czynniki, takie jak koszty, nowoczesne technologie, systemy produkcji i dystrybucji oraz cechy produktów, lecz powinny sięgać po czynniki o charakterze organizacyjnym, takie jak chociażby szybkość działania, elastyczność na zmiany, zdolność szybkiego uczenia się czy wysokie kompetencje pracowników. Model wyzwań dla zarządzania zasobami ludzkimi przedstawiono na rysunku 4.1.

Rys. 4.1. Wyzwania dla zarządzania zasobami ludzkimi

Źródło: opracowano na podstawie: [Pocztowski, 2013, s. 39].

Potrzeba rozwijania omówionych czynników stanowi szansę podniesienia ważnej roli funkcji personalnej przedsiębiorstwa, jak również wspierającego omawianą funkcję planowania personelu oraz pomocnych mu narzędzi i nadania im podstawowej rangi w organizacji chcącej funkcjonować w nowych warunkach gospodarczych, w których dominuje orientacja na klienta, globalizacja, czyli nowa gospodarka, nowa organizacja oraz nowy pracownik.

Zarządzanie zasobami ludzkimi zwłaszcza w dzisiejszych czasach podlega wpływowi orientacji, którą można zauważyć we wszystkich obszarach funkcjonowania organizacji, w tym również w sferze zatrudnienia i związanego z nim planowania zasobów ludzkich. Oznacza to ścisłe powiązanie podejmowanych działań z sytuacją na wewnętrznym i zewnętrznym rynku pracy, identyfikację klientów usług personalnych oraz pełne i profesjonalne zaspokajanie ich potrzeb. Poziom związany z zaspokojeniem owych potrzeb powinien być kryterium oceny efektywności działań w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi [Pocztowski, 2013, s. 39].

Globalizacja jest terminem coraz częściej pojawiającym się zarówno w literaturze fachowej, jak i w języku używanym potocznie. W znaczeniu ogólnym jest to proces integracji gospodarki światowej dokonujący się w obszarach wymiany handlowej, współpracy rządów i przedsiębiorstw, międzynarodowym obiegu pieniądza, wzajemnym przenikaniu się kultur, jak również upodabnianiu się stylów życia i instytucji społecznych.

Proces globalizacji niesie za sobą wiele nowych wyzwań, między innymi w sferze zarządzania przedsiębiorstwami, chociażby przez wzrost złożoności problemów, jakie muszą być rozwiązywane. Im wyższy jest stopień globalizacji przedsiębiorstwa, tym bardziej skomplikowane stają się zadania przez nie realizowane, większy jest zasięg oddziaływania podjętych decyzji i tym poważniejsze są konsekwencje ewentualnych błędów. Dotyczy to również funkcji personalnej i związanego z nią controllingu personalnego. Należy podkreślić, iż globalizacja oddziałuje zarówno na otoczenie, jak i na samą funkcję personalną, tzn. pod jej wpływem zmieniają się warunki makrootoczenia, m.in. następuje szybsza dyfuzja innowacji technicznych i organizacyjnych, wzrasta swoboda przepływu kapitału, produktów, usług i osób, zmieniają się regulacje prawne w zakresie rynku pracy i zatrudnienia [Pocztowski, 2013, s. 51]. Globalizacja wywiera również wpływ na zachowania interesariuszy tworzących otoczenie firmy międzynarodowej i tym samym na zarządzanie zasobami ludzkimi. Zmianie ulega struktura akcjonariatu poszczególnych przedsiębiorstw, co w sposób pośredni przenosi się na podejście do rozwiązywania spraw personalnych, umiędzynarodowieniu podlega działalność istotnych z punktu widzenia funkcji personalnej interesariuszy, takich jak związki zawodowe, rady nadzorcze, organizacje pracodawców czy też firmy konsultingowe. Przedstawione zmiany zachodzące w bliższym i dalszym otoczeniu funkcji personalnej powodują również zmiany w procesie produkcji i dystrybucji, poziomie technicznej organizacji pracy oraz systemach informacyjno-decyzyjnych, co stawia nowe wymagania pod adresem jakości zasobów ludzkich, jakimi dysponują poszczególne firmy, oraz systemem zarządzania tymi zasobami.

Globalizacja jest wynikiem oddziaływania zarówno czynników technologicznych, ekonomicznych, jak i politycznych. Do najważniejszych czynników technologicznych zalicza się upowszechnienie komputerów, internetu, telefonów komórkowych i ich dodatkowych funkcji, łączności satelitarnej, rozwoju lotnictwa i floty handlowej oraz upowszechnienie kontenerów. Wśród ważniejszych czynników ekonomicznych wskazać można na rozwój korporacji międzynarodowych, przemiany systemowe i otwarcie wielu gospodarek narodowych na napływ towarów importowanych i kapitału zagranicznego oraz rozwój giełd i zmniejszenie protekcjonizmu w handlu międzynarodowym. Do ważniejszych czynników politycznych w literaturze przedmiotu zalicza się rozpad ZSRR i reformy systemowe w krajach dawniej od niego uzależnionych, postępujące przemiany w Chinach, popieranie ekspansji międzynarodowych korporacji przez kraje macierzyste, demokrację i urynkowienie gospodarek wielu krajów słabo rozwiniętych [Król, 2014, s. 146].

Zjawisko globalizacji obserwowane w obecnym kształcie określane jest jako kontrowersyjne. Można wskazać na szereg korzyści wynikających z procesu globalizacji, jak również należy wymienić negatywne efekty tego procesu. Skutki globalizacji dla zarządzania zasobami ludzkimi prezentuje tabela 4.1.

Tabela 4.1. Skutki globalizacji dla zarządzania zasobami ludzkimi

Źródło: opracowano na podstawie: [Król, 2014, s. 147].

Bilans przedstawionych argumentów zależy od tego, kto i z jakiej pozycji dokonuje analizy. Globaliści będą wskazywać przede wszystkim na zjawiska i skutki pozytywne. Natomiast antyglobaliści będą widzieli wyłącznie strony negatywne.

Sukces, jaki mogą odnieść firmy globalne, będzie zależał między innymi do tego, jakimi zasobami ludzkimi będą dysponowały przedsiębiorstwa. Szczególna rola ludzi jest wynikiem odgrywania przez nich kluczowej roli w procesie uczenia się organizacji, w konstruowaniu jej cech konkurencyjności oraz przełożenia strategii na działanie. Właściwe zarządzanie zasobami ludzkimi niesie obietnicę, że kierowanie ludźmi i traktowanie ich jako zasobu strategicznego pomoże firmom uzyskać przewagę konkurencyjną i dobre wyniki. Złożoność opracowania i wdrożenia strategii dotyczącej zarządzania personelem w firmach globalnych wynika ze zróżnicowania kultur, systemów wartości, języka, otoczenia gospodarczego i stosunków pracy w poszczególnych krajach [Król, 2014, s. 148]. Przykłady powiązań, jakie zachodzą pomiędzy globalną strategią organizacji a strategicznymi instrumentami zarządzania zasobami ludzkimi, przedstawia tabela 4.2.

Strategia zarządzania zasobami ludzkimi jako strategia funkcjonalna powinna być zgodna ze strategią przedsiębiorstwa i obejmować relacje pomiędzy strategią i strukturą. Jest to równoznaczne z wyznaczeniem konkretnym ludziom konkretnych stanowisk oraz powiązaniem z kulturą organizacyjną, pozyskiwaniem i rozwojem pracowników.

Tabela 4.2. Przykład strategii organizacyjnych i związanych z nimi strategii (instrumentów) zarządzania zasobami ludzkimi

Źródło: opracowano na podstawie: [Król, 2014, s. 149].

Nowe narzędzie wspomagające zarządzanie zasobami ludzkimi, controlling personalny, umożliwia określenie stopnia realizacji celów zawartych w strategii przedsiębiorstwa oraz strategii zarządzania zasobami ludzkimi, a także, w razie potrzeby, wskazuje na konieczność podjęcia działań korygujących. Wydaje się to szczególnie istotne w momencie zachodzenia procesu globalizacji.

Reasumując zagadnienia zawarte w tabelach 4.1 i 4.2, można podkreślić, iż istotnym czynnikiem wpływającym na wybór strategii zarządzania zasobami ludzkimi jest ogólna filozofia zarządzania oparta na konkretnej kulturze organizacyjnej. Dotyczy to polityki zatrudniania, a wcześniej planowania personelu na stanowiskach kierowniczych za granicą. Przedsiębiorstwa globalne mogą w takim przypadku zastosować cztery możliwości: zatrudnianie obywateli kraju macierzystego, obywateli kraju docelowego, obywateli regionu geograficznego bądź mieszanki obywateli kraju macierzystego, docelowego oraz obywateli innych państw. Każdy ze wspomnianych wariantów posiada zarówno zalety, jak i wady [Król, 2014, s. 149].

Kolejnym istotnym wyzwaniem w ramach zarządzania zasobami ludzkimi i nieodzownie związanego z nim planowania personelu jest wnoszenie wkładu w sukces organizacji poprzez kreatywne podnoszenie wydajności i jakości pracy. Równie istotnym problemem w procesie zarządzania zasobami ludzkimi staje się efektywność pracy, którą rozumie się jako skuteczność osiągania celów na różnych poziomach organizacji, stosunek między inwestycją a zwrotem z inwestycji. W dobrej efektywności pracy szczególne znaczenie ma dostęp do informacji i sprawna komunikacja międzyludzka.

Dokonujące się zmiany w strukturze zatrudnienia doprowadziły do tego, iż najbardziej liczną grupą ludności aktywnej zawodowo stają się pracownicy wiedzy, a jednym z największych wyzwań stawianych przed zarządzaniem jest zmiana filozofii zarządzania ludźmi oraz modyfikacja stosowanych metod, w tym również w zakresie planowania zasobów ludzkich.

W związku z tym przed planowaniem zasobów ludzkich stawia się cele, wśród których wymienić należy:

• budowanie kompetencji odpowiadających przyjętej strategii rozwoju przedsiębiorstwa poprzez szeroko zakrojone działania szkoleniowo-rozwojowe dla pracowników,

• zatrzymanie i przyciągnięcie do pracy w firmie najbardziej wartościowych i utalentowanych pracowników,

• ciągłą poprawę efektywności pracy oraz maksymalne wykorzystanie umiejętności i wiedzy pracowników,

• doskonalenie systemów motywacyjnych i stwarzanie warunków do realizacji zadań na oczekiwanym poziomie,

• umacnianie roli kierownictwa liniowego,

• budowanie proinnowacyjnej kultury organizacyjnej,

• kreowanie na rynku pracy wizerunku przedsiębiorstwa jako szczególnie cenionego i odpowiedzialnego pracodawcy.

Konsekwentna realizacja założonych celów przynosi sukcesywnie przedsiębiorstwu korzyści w postaci wzrostu efektywności pracy oraz innowacyjności i zaangażowania pracowników wokół celów firmy, a także pozwoli na pozyskanie kompetentnych i utalentowanych pracowników.

Na podstawie przedstawionych rozważań można stwierdzić, iż omówiony obszar zarządzania zasobami ludzkimi, czyli planowanie personelu, można zastosować zarówno w ramach całego przedsiębiorstwa, jak i poszczególnych jego komórek organizacyjnych. Można oczekiwać, że w najbliższej przyszłości planowanie personelu oraz pomocne dla niego narzędzia, np. controlling personalny, będą rozwijane i wykorzystywane przez coraz większą liczbę przedsiębiorstw oraz wejdą w skład podstawowych narzędzi stosowanych w ramach zarządzania zasobami ludzkimi.