Читать книгу HR как бизнес-партнер. Искусство стратегического взаимодействия - - Страница 15

В первом разделе подробно рассмотрены ключевые аспекты эффективности бизнес-партнерства в области HR.

В отличие от традиционного HR, где акцент делается на администрировании и выполнении задач, современное бизнес-партнерство в HR подразумевает.

1.⠀Проактивный стратегический подход:

•⠀HR-специалисты не просто реагируют на изменения, а активно участвуют в разработке бизнес-стратегии;

•⠀они устанавливают цели, прогнозируют риски и ищут возможности для повышения общей ценности компании.

2.⠀Экономическую эффективность:

•⠀HR-решения не принимаются вслепую, а подкрепляются экономическими расчетами;

•⠀доказывается вклад HR в достижение бизнес-целей и повышение прибыли;

•⠀HR завоевывает авторитет как стратегический партнер, а не просто функциональный отдел.

3.⠀Ориентацию на взаимоотношения:

•⠀в основе бизнес-партнерства в HR лежат прочные и продуктивные отношения со всеми заинтересованными сторонами;

•⠀HR становится связующим звеном между разными подразделениями, обеспечивая эффективную коммуникацию и сотрудничество.

4.⠀Инициативность и решительность:

•⠀HR BP не ограничиваются выполнением рутинных задач;

•⠀они берут на себя инициативу, предлагают инновационные решения, претворяют стратегию в жизнь.

В модели Ульриха бизнес-партнерство в HR можно воспринимать как философию, призванную усилить влияние HR на успех компании. Подход Ульриха подчеркивает, что роль HR должна гармонировать с основными стратегиями бизнеса, чтобы максимально эффективно способствовать его развитию. Это значит, что HR не просто исполняет функции, но и активно участвует в формировании бизнес-целей, адаптируя свои стратегии к особенностям каждой компании. Такой подход делает HR незаменимым партнером в достижении общих успехов.

Согласно The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), есть два общепринятых способа реализации бизнес-партнерства:

•⠀HR BP как отдельная организационная роль;

•⠀модель «Трехногий табурет».

В первом случае бизнес-партнерство по управлению персоналом рассматривается как отдельная роль. Второй подход определяет три специфические области HR-экспертизы: shared services; strategic business partners; and, centres of excellence.

Для того чтобы бизнес-партнерство в области HR действительно работало, необходимо, чтобы HR-отделы выступали не просто как исполнители, а как полноправные стратегические партнеры. Критически важной мне видится здесь уверенность в себе HR-специалиста. Под этим я имею в виду способность уверенно представлять свои идеи и инициативы, отстаивать свою позицию и влиять на принятие стратегических решений в компании. Критерии этой уверенности включают: способность к адекватной самооценке своих достижений и вклада в бизнес, умение строить продуктивные взаимоотношения с ключевыми заинтересованными сторонами и, конечно, готовность бросать вызов устоявшимся процессам и предлагать новые решения для улучшения бизнеса.