Читать книгу HR как бизнес-партнер. Искусство стратегического взаимодействия - - Страница 16

В самом начале своей карьеры я работала в крупной производственной компании – концерне «Калина», сейчас это уже один из активов Unilever. Я занимала должность Руководителя HR-отдела. Один из проектов, который я вела, был проект по внедрению KPI для всех департаментов, отделов, сотрудников. И несмотря на то что у меня уже тогда были конкретные цели и задачи, в начале проекта даже моих KPI не существовало. Уже тогда я задумывалась, как можно оценить успех в HR? Какие KPI показывают, что я хорошо справляюсь со своей работой?

В этой главе вы узнаете, почему мы используем метрики и ключевые показатели эффективности в HR, поймете, как использовать цепочку создания стоимости HR, когда дело доходит до измерения эффективности и результатов HR, а также на ряде практических примеров узнаете, как применять цепочку создания стоимости HR. Эта глава составляет основу следующих нескольких глав, в которых мы более подробно коснемся многих из рассмотренных концепций.

Почему мы измеряем эффективность HR?

Попробуйте прямо сейчас взять лист бумаги, подумайте и запишите несколько причин, почему нам может понадобиться отслеживать эти данные.

1.⠀Итак, зачем мы измеряем? Мы проводим измерения для одной простой цели – улучшить производительность. Это соответствует известной цитате Питера Друкера: «Если вы не можете измерить это, вы не сможете улучшить это». Дело в том, что измерение – это первый шаг к улучшению. Это особенно важно в HR, где измерения позволяют понять, успешен ли менеджер по персоналу и оказывает ли влияние на организацию.

Когда мы говорим о производительности, мы имеем в виду широкий спектр показателей в зависимости от специфики отдела и организации в целом. Это может быть количество новых изобретений или успешно внедренных инноваций в нашем отделе исследований и разработок. Это может быть количество посетителей нашего магазина, количество звонков от наших менеджеров по продажам, количество сделок или сумма продаж за прошлый год. Также это может быть текущее количество клиентов, процент потери клиентов за определенный период или годовой показатель. Для некоммерческих организаций эти показатели могут включать количество исчезающих видов животных или количество парниковых газов в атмосфере, а также другие социальные ценности. Все эти показатели могут служить мерилом производительности.

Конкретно для HR это может включать количество часов, потраченных на обучение, бюджеты на обучение, уровень вовлеченности, абсентеизм, текучесть кадров, коэффициенты вознаграждения, скорость обработки запросов в HR-системах, оплачиваемые часы, удовлетворенность сотрудников, рейтинги эффективности и т. д. Все эти показатели отражают либо усилия, прилагаемые HR, либо достигаемые ими результаты.

Большинство показателей, о которых я только что упомянула, могут быть неприменимы для вашей организации, и это нормально. В этом случае нет никакой реальной пользы в том, чтобы отслеживать такого рода данные. Ключ к успеху в измерении и улучшении производительности заключается в том, чтобы выбрать те показатели, которые наилучшим образом отражают действительность вашей организации и способствуют достижению ее стратегических целей.

2.⠀Вторая причина, по которой мы проводим измерения, – это согласование действий HR с бизнес-стратегией. HR-директора часто стремятся влиять на стратегические решения компании и хотят быть представленными в совете директоров. Однако одной из проблем является отсутствие четкой связи между действиями HR и бизнес-приоритетами. Создав систему показателей, которая демонстрирует вклад HR в решение бизнес-задач, отдел персонала может стать более стратегически значимым и повысить свое влияние в компании.

3.⠀Третья причина измерения эффективности HR связана с координацией работы отдела с интересами различных заинтересованных сторон. Это могут быть акционеры, клиенты, внутренние пользователи услуг HR и совет директоров. После определения ключевых показателей эффективности вам необходимо определить текущие показатели и установить цели, к которым вы будете стремиться. При этом HR-метрики предоставляют отличный способ обеспечить согласованность как с внутренними, так и с внешними стейкхолдерами.

4.⠀Еще причина, почему мы проводим измерения, заключается в создании фокуса через ключевые показатели эффективности (KPI). Эти показатели стратегически связаны с бизнес-целями и помогают сосредоточиться на улучшении ключевых аспектов деятельности, избегая рассеивания внимания и усилий.

5.⠀Следующая причина связана с возможностью отслеживания прогресса. Определив методы измерения, вы сможете легко отслеживать свои успехи и прогресс в достижении своей цели.

Будучи менеджером по персоналу Концера Калина, я сама являлась ярким примером классического административного подхода в HR. Не отслеживая ключевые показатели эффективности, я не могла оценить свой вклад в стратегическую цель компании. Это подход, когда HR рассматривается как административная функция, а не как стратегический партнер в бизнесе, не дает понимания важности и влияния HR-деятельности на общий успех компании.

На вопрос «Какую ценность HR привносит в организацию?» всегда было сложно ответить. Проведено множество исследований, целью которых было определить измеримую ценность, которую привносят различные активности HR. Так, в исследовании «Приобретение и развитие человеческого капитала в сфере услуг», проведенном в 2011 году на 238 подразделений сети ресторанов, Плойхарт и коллеги подтвердили, что HR добавляет стоимость для достижения целей организации. Найм более квалифицированных сотрудников и их обучение повышают эффективность обслуживания. В результате этого роста подразделение становится более эффективным и прибыльным. Интересно, что текучесть кадров влияет на этот показатель отрицательно. Это связано с тем, что при уходе сотрудников теряются важные знания и опыт. Эти выводы оправдывают существование таких кадровых политик, как отбор, управление эффективностью и обучение. Исследование подтвердило, что они добавляют измеримую ценность!

В мета-анализе, проведенном Круком и коллегами (2011), были использованы результаты 66 исследований, в которых изучалось влияние человеческого капитала на эффективность деятельности компании. Исследователи обнаружили, что высококачественный человеческий капитал способствует повышению эффективности деятельности компании за счет «операционной деятельности». Это означает, что квалифицированные и талантливые сотрудники повышают эффективность работы своих отделов, что в конечном итоге приводит к повышению эффективности работы всей компании.

Как известно, в большинстве организаций HR с трудом удается продемонстрировать свою ценность. Так почему же HR до сих пор не может показать свою эффективность для бизнеса? Отчасти это связано с тем, что каждая организация уникальна. То, что работает в одной организации, не обязательно работает в другой. Вторая причина заключается в том, что сложно показать ценность на практике.

Но есть инструмент, который решает эти проблемы.

Я расскажу об инструменте, который можно использовать для количественной оценки своего вклада в организационную стратегию. Этот инструмент называется цепочкой создания ценности HR.