Читать книгу HR как бизнес-партнер. Искусство стратегического взаимодействия - - Страница 17

Цепочка создания ценности HR – это процесс, который показывает, как результаты, связанные с деятельностью и практикой HR, приводят к достижению целей организации. Она показывает, что в отделе есть несколько процессов и видов деятельности, которые приводят к HR-результатам, которые, в свою очередь, способствуют достижению целей организации.

Модель цепочки ценности HR является важной практикой для организаций, эта модель помогает HR-командам убедить руководство в своем вкладе в общий рост компании. Она не только демонстрирует ценность HR, но и представляет собой основу для аналитики.

Давайте рассмотрим, как строится цепочка создания ценности HR.

•⠀HR-деятельность и процессы

Как видно из левой части трехступенчатой диаграммы, первым входом являются действия, которые выполняет подразделение HR, – это процессы, которые обычно включают в себя:

– отношения с сотрудниками;

– прогнозирование трудовых ресурсов;

– рекрутинг;

– обучение и развитие;

– компенсации и льготы;

– организационное развитие.

Эти виды деятельности оцениваются с помощью таких показателей эффективности, как стоимость найма, бюджет на обучение, количество кандидатов на одну должность, время найма, количество вакансий и т. д. Хотя эти показатели отлично подходят для оценки эффективности HR-деятельности, они не выражают результаты с точки зрения качества.

Организация, ориентированная на процессы (т. е. в целом больше заинтересованная в управлении затратами (т. е. в снижении себестоимости)), находится на этой стадии зрелости в рамках модели.

•⠀HR-результаты

Следующим этапом в цепочке создания ценности являются результаты процессов – их эффективность, которая часто измеряется с помощью традиционных HR KPI. HR-результаты – эта деятельность приводит к HR-результатам, которые измеряются как KPI. Такие показатели дают полезное понимание того, как обстоят дела с персоналом. Эффективность означает, что мы добиваемся положительного результата. Как правило, этот раздел включает в себя:

– вовлеченность сотрудников;

– текучесть;

– удержание персонала;

– стоимость рабочей силы;

– индивидуальная и командная производительность;

– уровень абсентеизма;

– качество найма.

Такие показатели дают полезные инсайты того, как обстоят дела с персоналом. Эффективность означает, что мы добиваемся положительного результата.

Измерение эффективности часто рассматривается как сложная задача. Если сравнить HR, скажем, с производством, где производство может продемонстрировать ценность количеством изготовленных деталей, то для HR не просто найти равноценный метод оценки эффективности. Именно здесь на помощь приходят соответствующие метрики и HR KPI.

Дихотомия заключается в том, что HR-служба может преуспеть в разработке и развертывании процессов, но, если они не будут эффективно выполняться организацией (т. е. линейными менеджерами), их результативность будет низкой.

Организация, которая фокусируется на достижении положительных результатов при низких затратах, находится на этом этапе модели.

•⠀Организационные цели

HR-результатов недостаточно; в конечном итоге компания хочет оказать влияние на организационные цели. Стратегические цели измеряются в терминах:

– производительность;

– прибыль;

– лояльности клиентов;

– доля рынка;

– рыночная капитализация;

– показатели качества продукции;

– удовлетворенность клиентов;

– а также моральные ценности и влияние на общество, которые особенно важны для НПО и других некоммерческих предприятий.

Достижение таких целей повышает ценность организации и делает бизнес прибыльным в долгосрочной перспективе.

Последний шаг модели цепочки ценности HR заключается в том, чтобы связать HR-результаты с корпоративной целью. Например, компетентность персонала может способствовать повышению производительности.

Организация, которая находится на третьем этапе модели, может быть определена как стратегическая и фокусируется на вкладе своей HR-политики и процессов.