Читать книгу HR как бизнес-партнер. Искусство стратегического взаимодействия - - Страница 8

Роль HR BP стала ключевым элементом в современных организациях, начиная с конца XX века. Эти примеры иллюстрируют, как разные компании в разные времена реализовали эту концепцию, что привело к значительным изменениям в их операционной эффективности и стратегическом развитии.

IBM – Преобразование через глобализацию HR-функций

В 1990-х годах IBM столкнулась с необходимостью трансформации своих HR-процессов в ответ на глобализацию своего бизнеса. Компания перешла от децентрализованных, независимо функционирующих HR-отделов к единой, интегрированной системе HR бизнес-партнерства. Это позволило IBM лучше координировать управление талантами на глобальном уровне, а также более эффективно реагировать на местные требования и изменения рынка.

Procter & Gamble – Фокус на стратегическом планировании

Procter & Gamble одной из первых внедрила концепцию HR бизнес-партнерства, интегрировав HR-стратегии непосредственно в бизнес-планирование. HR-специалисты в P&G активно участвовали в разработке корпоративных стратегий и помогали линейным менеджерам управлять персоналом так, чтобы максимально способствовать достижению бизнес-целей. Этот подход уравнял бизнес-цели и HR-практики и значительно укрепил культуру компании, делая акцент на инновациях и результативности.

General Electric – Разработка лидерского потенциала

General Electric под руководством Джека Уэлча в 1980-х годах внедрила принципы HR бизнес-партнерства, особенно акцентируя внимание на развитии лидерских качеств среди сотрудников. Через свою знаменитую Crotonville — школу лидерства GE — компания интегрировала HR-практики в каждый аспект своей операционной деятельности. Это обеспечило наличие крепкого резерва управленческих талантов, способных поддерживать инновационное развитие и операционную эффективность на всех уровнях организации.

Siemens – Оптимизация глобального управления талантами

Siemens, многонациональная инженерная и технологическая корпорация, приняла концепцию HR бизнес-партнерства для улучшения управления своими глобальными талантами. Компания реорганизовала свою HR-структуру, чтобы HR BP работали непосредственно с руководителями различных бизнес-единиц, помогая адаптировать стратегии управления персоналом к специфическим целям и потребностям. Это позволило Siemens эффективнее управлять своими ресурсами, особенно в области управления знаниями и развития карьеры, что привело к повышению инновационной активности и общей производительности.

Southwest Airlines – Культура и стратегическое управление персоналом

Southwest Airlines известна своим уникальным подходом к культуре и управлению персоналом. Внедрение модели HR бизнес-партнерства позволило авиакомпании усилить фокус на создании сильной корпоративной культуры, которая поддерживает вовлеченность и удовлетворенность сотрудников. HR BP в Southwest играют ключевую роль в разработке и реализации программ обучения и развития, которые напрямую связаны с корпоративными стратегиями и улучшают сервис для клиентов, что является критически важным в авиационной отрасли.

Google – Инновации в управлении талантами

Google широко признан за свой инновационный подход к управлению талантами и HR. Роль HR BP в Google включает активное участие в стратегическом планировании и помощь в реализации инновационных HR-практик, таких как открытая культура обратной связи, всестороннее использование данных для принятия решений по найму и управлению персоналом, а также развитие программ профессионального обучения. Это помогает Google не только привлекать, но и удерживать ведущие мировые таланты, поддерживая динамичное развитие компании.

Эти кейсы подчеркивают, как внедрение модели HR BP может способствовать повышению эффективности управления персоналом, лучшему выравниванию HR-стратегий с бизнес-целями и улучшению общей производительности компаний различных масштабов и отраслей.

Изучение истории управления человеческими ресурсами не просто академическое упражнение; это ключ к пониманию, как современные практики HR были сформированы через десятилетия эволюции. Осмысление прошлых подходов, теорий и изменений позволяет HR-профессионалам адаптироваться к будущим вызовам, предсказывая тенденции и подготавливаясь к изменениям, которые еще предстоит встретить.