Читать книгу HR как бизнес-партнер. Искусство стратегического взаимодействия - - Страница 6

В своей книге «Чемпионы человеческих ресурсов» Ульрих предложил набор новых ролей для HR. В их число вошли стратегические роли, в которых HR будет работать вместе с линейными менеджерами над созданием ценности для бизнеса. По сути, Ульрих предложил 4 роли HR.

Эти роли были разделены по двум осям. Процессы против людей и повседневные операции против будущего или стратегического фокуса.

Давайте рассмотрим их по порядку, поскольку они сыграли решающую роль в том, как изменился HR, и зачастую до сих пор играют решающую роль, т. к. множество организаций все еще пытаются внедрить эту модель Ульриха.

Эксперт по административным вопросам

Это первая и, вероятно, самая традиционная роль в HR. Ульрих считает, что HR должен избавиться от своего традиционного образа полицейского, устанавливающего правила, обеспечивая при этом эффективное функционирование всех необходимых процедур. В этой роли HR отвечает за качество административных процессов в организации, включая процессы найма и увольнения, управление информацией о сотрудниках, а также соблюдение законодательных и процедурных требований. Эксперты по административным вопросам создают и поддерживают процессы, которые обеспечивают бесперебойную работу организации. При этом именно благодаря административному мастерству HR укрепляет свой авторитет и может стать партнером в реализации стратегии.

Защитник сотрудников

В этой роли HR обеспечивает защиту интересов сотрудников в рамках бизнеса. Они играют ключевую роль в построении доверия между сотрудниками и руководством, что способствует созданию открытой и включающей корпоративной культуры. Это достигается через повышение качества управления и командной работы. Кроме того, HR выступает в роли адвоката сотрудников и защитника культуры, координирует проведение опросов, включая вовлеченность, способствует многообразию и инклюзивности, поддерживает баланс между работой и личной жизнью, координирует коучинг и общение с сотрудниками, помогает в справедливой оценке результатов работы, а также защищает интересы сотрудников при рассмотрении сообщений о преследованиях и инцидентах.

В отличие от первой роли, ответственность за роль защитника сотрудников в основном лежит на менеджерах, но HR обязан выступать за изменения там, где это необходимо, и работать вместе с менеджерами над реализацией этих изменений.

Агент изменений

При том, что изменения стали постоянной особенностью нашего времени, ответственность HR заключается в создании потенциала организации для принятия и использования этих изменений. Инициативы по изменениям должны направляться на создание высокоэффективных команд, стимулирование инноваций, сокращение времени вывода на рынок новых продуктов или услуг и внедрение новых технологий, повышающих производительность на рабочем месте.

Перемены часто пугают людей, и роль HR состоит в том, чтобы мягко преодолевать это сопротивление. Деятельность в рамках этой роли включает в себя управление изменениями, организационное развитие и эффективность, проектирование оргструктуры организации, пересмотр систем, а также развитие команд и лидерства. Роль агента изменений также разделяется между организацией и HR.

Эффективные HR-агенты изменений обеспечивают гладкий переход и адекватную поддержку всех изменений во всех отделах организации. Руководство является официальным владельцем изменений, но HR активно поддерживает менеджмент.

Стратегический партнер

Четвертая и последняя роль HR – стратегический партнер. В этой роли HR работает вместе с высшим руководством компании для разработки и реализации долгосрочных стратегий, которые улучшают общую производительность организации. Эта роль требует глубокого понимания внутренних и внешних факторов, влияющих на бизнес, включая соответствие оргструктуры организации стратегии, а также ответственность за формирование организационной культуры: общий менталитет, развитие необходимых компетенций, структуру мотивации, управление и лидерство; а также приоритетность инициатив HR, которые способствуют реализации стратегии организации. HR-специалисты, выполняющие эту роль, помогают формировать корпоративную культуру, разрабатывают системы вознаграждения и управления талантами, а также планируют стратегии развития сотрудников, что напрямую влияет на достижение бизнес-целей.

Это предполагает, что HR занимает место за столом переговоров и применяет целостный подход к своей организации, согласуя его с ее целями. Роль стратегического партнера в первую очередь принадлежит бизнесу, но HR также является его совладельцем.

Ульрих рассматривал успешное бизнес-партнерство с HR как совокупность всех четырех ролей. По мнению Ульриха, HR-специалисты могут выполнять одну или несколько из этих четырех ключевых ролей одновременно.

Модель Ульриха фокусируется не на достижении совершенства в отдельных функциях HR, а на различных ролях, которые должен выполнять HR-специалист.

Роль бизнес-партнера в основном ассоциируется с последней ролью. Стратегический партнер должен быть бизнес-партнером, работающим внутри HR. Это привело к появлению новой роли, в которой HR-специалисты и HR-консультанты часто становятся бизнес-партнерами, от которых ожидают стратегического поведения.

Чтобы объяснить роль HR BP во всей организации, мы должны обратиться к другой публикации Ульриха, в которой он представил модель «Трехногий табурет», которую также часто называют «моделью Ульриха».