Читать книгу El teletrabajo: antes, durante y tras el coronavirus - María Purificación García Miguélez - Страница 5

El Derecho del Trabajo encuentra en el trabajo humano no sólo su nombre, sino también su esencia fundamental, razón de ser por la que se ha venido configurando como la disciplina jurídica especializada y más íntimamente relacionada con el aspecto “social”. Dichas raíces, además de servir de justificación al funcionamiento y lógica interna de esta rama del Derecho, resultan igualmente útiles a la hora de encontrar una explicación a todas aquellas contradicciones, equívocos, ambigüedades e, incluso, obsolescencias que algunas de sus normas e instituciones pueden aquejar1.

El contexto político y económico ha dado lugar a constantes transformaciones institucionales (o de cambios de contenido en las diferentes soluciones normativas adoptadas), siendo éste un elemento consustancial a la disciplina laboral, dando muestra permanente de ello en su diferentes expresiones históricas, las cuales derivan de modo esencial de la propia función social de respuesta de la norma laboral frente a la realidad objeto de regulación (esto es, la prestación de trabajo asalariado dependiente), cuya operación ha sido moldeada naturalmente en cada caso por las modificaciones históricas2 acaecidas a lo largo del devenir evolutivo del sistema productivo de referencia y los cambios sociales aparejados al mismo3. En tal sentido, no se debe olvidar que “el ordenamiento que regula las relaciones laborales constituye una de las ramas más importantes del Derecho; es la base jurídica sobre la que la gran mayoría de las personas obtienen su modo de vida”4.

Dentro de todo este contexto, el trabajo no se considera –ni se ha de considerar– en modo alguno una mercancía, sino que es expresión de la subjetividad de la persona o “la actividad laboral de rostro humano”. Más allá de su evidente relevancia económica, viene a ser un factor de dignificación social para los individuos, y ello no sólo por ser fuente de remuneración para el trabajador, sino en tanto actúa como ese vínculo con la sociedad que se consagra jurídicamente bajo el mandato de su consideración como derecho de ciudadanía plena5.

Entre las notas más características de la evolución del entorno en el que se ha venido desarrollando la actividad de las organizaciones productivas se encuentra, sin duda, la concerniente a la presencia de unos niveles de competencia cada vez más altos, intensos y rigurosos en todos los sentidos, no viéndose el mercado laboral –y, por ende, el Derecho del Trabajo, en tanto que encargado de su regulación– ajeno en modo alguno a esta situación6.

Más aún, tal nota de competitividad –o de presión competitiva, si se prefiere– se ve acentuada de tener en cuenta los efectos de otro fenómeno particularmente intenso, como es el de la “globalización”, conjunto de consecuencias o resultados derivados de toda una compleja serie de procesos que, si bien no radical o sustancialmente nuevos7, han devenido particularmente perceptibles en la época histórica más reciente, modificando por un lado el papel tradicional de las fronteras y restantes divisiones geopolíticas a escala mundial, al tiempo que, por otro, llevando a plantear intensos debates en torno a su viabilidad y a sus efectos.

En todo caso, y a fin de poder hacer frente con unas mínimas garantías de éxito el auténtico desafío que supone sobrevivir en el marco de esta situación (no digamos la obtención del máximo beneficio en el caso de entidades empresariales), las organizaciones productivas han de tratar de lograr el máximo rendimiento de todos los recursos que conforman su potencial8, incluyendo al personal o a los trabajadores, quienes están llamados a desempeñar un papel cada vez más decisivo, y cuya importancia dependerá directamente de elementos como la gestión, valorización, formación, etc. Todo ello en consonancia con las características y necesidades de los puestos de trabajo que sea preciso cubrir en los organigramas, con reflejo en los correspondientes planes de personal o de recursos humanos, y bajo la adecuada tutela de las normas laborales9.

El Derecho del Trabajo habrá de hacer frente, pues, a diferentes retos, desde una óptica a la vez competitiva y global, al tiempo que tratando de complementar la perspectiva jurídica con una aproximación necesariamente pluridisciplinar.

Llegados a este punto, y con vistas a la efectiva consecución de dicho objetivo, resulta particularmente relevante tener en cuenta las orientaciones y contenidos que dimanan de organizaciones internacionales, como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a través de sus convenios y recomendaciones10. En tal sentido, resulta a día de hoy obligada referencia la Resolución de la Asamblea General de Naciones Unidas de 25 de septiembre de 2015, mediante la que los líderes mundiales aprobaban formalmente un conjunto de objetivos globales con vistas a la erradicación de la pobreza, la protección del planeta y el aseguramiento de la prosperidad para todos como parte de una nueva Agenda de Desarrollo Sostenible o Agenda 203011. Tal Resolución daba continuidad a la labor iniciada formalmente con la Conferencia de Estocolmo12, el Informe Brundtland13, y las Cumbres de Río de Janeiro y Johannesburgo14.

Dicha Agenda 2030 se ha planteado al objeto de abordar problemas actuales y futuros, sobe la base de la experiencia de los Objetivos de Desarrollo del Milenio15 y otros compromisos internacionalmente acordados16, incluyendo 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible u ODS17, especificados en 169 metas, a alcanzar en 2030.

Entre esos objetivos, especialmente relevante y con carácter transversal sobre los demás, se plantea el ODS 8, “promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”, cuya justificación se encuentra en el hecho de que la erradicación de la pobreza sólo resultará posible mediante la lucha contra el desempleo a través de la generación de empleos estables y bien remunerados. Para ello se entiende como trabajo “decente” aquél que “aporte un ingreso justo, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias; que ofrezca mejores perspectivas de desarrollo personal y favorezca la integración social. También es importante que todas las mujeres y los hombres tengan las mismas oportunidades en el lugar de trabajo. Los gobiernos pueden trabajar para construir economías dinámicas, sostenibles, innovadoras y centradas en las personas, promoviendo en particular el empleo de los jóvenes y el empoderamiento económico de las mujeres, así como el trabajo decente para todos. La continua falta de oportunidades de trabajo decente, la falta de inversiones y el bajo consumo erosionan el contrato social básico subyacente en las sociedades democráticas: que todos debemos beneficiarnos del progreso”18.

La OIT, en tanto que agencia especializada de Naciones Unidas, también ha hecho suyos el ODS 8 y sus doce metas19, incluso en lo que a terminología se refiere, conforme a su lema de “impulsar la justicia social, promover el trabajo decente”. El hincapié en tal explicitación y defensa de objetivos comunes ha pasado a llevarse a cabo con mayor hincapié aún si cabe tras la Cumbre Mundial virtual sobre la COVID-19 y el Mundo del Trabajo celebrada entre el 1 y el 9 de julio de 2020 para construir un futuro de trabajo mejor tras la crisis del coronavirus, en la que se debatieron estrategias “para que en el mundo del trabajo se aborden después de la pandemia de COVID-19 las vulnerabilidades que ha puesto de manifiesto el brote del virus, en particular, la falta de protección social, la economía informal, la desigualdad y el cambio climático”20.

En relación con dicha Cumbre, y con vistas a perfilar los retos actuales para el Derecho del Trabajo cabe resaltar algunas de las manifestaciones de los máximos dirigentes. Así, por ejemplo, el Director General de la OIT, Guy Ryder declaraba que “disponemos de mecanismos muy eficaces para retomar la normalidad en el mundo del trabajo. Algunos de ellos nos resultan muy familiares, como el diálogo social y las normas internacionales del trabajo21. También contamos con un activo suplementario, en cierto modo innovador: nuestra Declaración del Centenario para el Futuro del Trabajo22. Somos conscientes de su eficacia como hoja de ruta para ayudarnos a tomar medidas adecuadas en el futuro”.

Por su parte, António Guterres, Secretario General de la Organización de Naciones Unidas, manifestaba que la Cumbre brindaba “la oportunidad a representantes de gobiernos, trabajadores y empleadores de formular medidas de respuesta eficaces”23, pues la recuperación frente a la crisis “no conlleva tener que escoger salud o empleo en detrimento de la economía. Todas esas esferas están mutuamente relacionadas. Obtendremos resultados satisfactorios o fracasaremos en todas ellas […] Contamos con un sólido punto de partida para facilitar la acción y la adopción de soluciones, a saber, la Declaración del Centenario de la OIT, así como la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible y el Objetivo 8 de los ODS sobre trabajo decente y crecimiento económico. La colaboración nos permitirá salir de esta crisis fortalecidos, con más empleo decente y un futuro más prometedor, igualitario y ecológico que redunde en beneficio de todos”24. Y Tedros Adhanom Ghebreyesus, Director General de la Organización Mundial de la Salud (OMS), hacía también referencia al mundo del trabajo, al indicar que “nuestros sistemas, empleos y medios de subsistencia guardan una estrecha relación con la economía […] La OMS hace un llamamiento a los gobiernos y a las organizaciones de empleadores y de trabajadores del sector sanitario para que formulen programas eficaces y sostenibles a escala nacional en materia de seguridad y salud en el trabajo para los trabajadores sanitarios. Tenemos el deber de actuar de consuno para proteger a quienes nos protegen”.

Cabe asimismo señalar que durante la Cumbre Mundial de la OIT se debatieron varias propuestas estratégicas al objeto de tratar de subsanar algunas vulnerabilidades del mundo del trabajo que, si bien ya preexistentes, han sido puestas de particular relieve a consecuencia de la pandemia. En particular25: i) las necesidades de las personas que realizan su trabajo sin protección social o en la economía informal; ii) la promoción del empleo pleno y productivo y de empresas sostenibles; iii) la adopción de medidas encaminadas a garantizar que la disminución de la pobreza, el fomento de la igualdad y la lucha contra el cambio climático constituyan elementos primordiales del proceso de recuperación; y iv) las medidas que puede adoptar la comunidad internacional para promover el cumplimiento de la Agenda 2030 de las Naciones Unidas para el Desarrollo Sostenible.

Resulta, en fin, evidente a la vista de todo lo expuesto, que han sido muchas las reflexiones que han tenido lugar a nivel internacional sobre el futuro del trabajo y cuál debe ser, en lógica consecuencia, la evolución del Derecho del Trabajo. Fruto de dichas reflexiones nos encontramos con un amplio catálogo de retos a los que éste habrá de hacer frente, pues no ha de olvidarse –tal y como se ha reiterado en numerosas ocasiones por parte de los maestros de la misma– que la disciplina iuslaboralista se ha venido presentando de alguna manera “hija de su tiempo” en su evolución a lo largo de los años, y como tal amoldándose en los últimos tiempos a los requerimientos de un modelo de desarrollo económico basado en la producción a gran escala, el consumismo y la maximización del beneficio, lo que, en la inmensa mayoría de las ocasiones, iba en detrimento de los intereses del trabajador y de conquistas sociales que habían tardado muchas décadas en conseguirse.

Al ordenamiento jurídico corresponde, por tanto y una vez más, el reto de proporcionar un marco de tutela adecuado a unos nuevos paradigmas y estándares de desarrollo socioeconómico conforme a los objetivos ahora pretendidos.

A lo anterior han de añadirse, además, las circunstancias más recientes, pues a nadie escapa que el mundo del trabajo se ha visto profundamente afectado por la pandemia mundial del COVID-19. “Además de ser una amenaza para la salud pública, las perturbaciones a nivel económico y social ponen en peligro los medios de vida a largo plazo y el bienestar de millones de personas”26, haciendo precisa una reestructuración del mismo en el camino hacia la que se ha dado en denominar “nueva normalidad”27. Teniendo esta realidad presente, cualquier listado o enumeración de los retos y cuestiones actuales del Derecho Laboral tanto en el momento presente como de cara al futuro inmediato estaría incompleto si no se hace en él mención del teletrabajo, una nueva –o no tan nueva– modalidad de prestación laboral que, si bien y como ocurría con los ERTEs28, ya era preexistente a la pandemia, se ha procedido a utilizar durante la crisis del COVID-19 de acuerdo con una urgencia29 –forzada por los acontecimientos, y más durante la etapa de confinamiento– e intensidad sin precedentes.

Lo que es más, en relación del teletrabajo, y a diferencia de la nota de temporalidad o carácter coyuntural que acompaña al recurso de los ERTEs (pese a que su vigencia y prórroga en el tiempo se haya producido más allá de lo deseable y esperado), son las propias entidades productivas las que demandan, en base a la experiencia adquirida30, la promoción del teletrabajo como parte de las estrategias de salida hacia la “nueva normalidad” que acaba de ser mencionada, y en la que esta modalidad de desempeño está llamada a ganar terrero progresivamente al trabajo presencial31, pasando de lo “excepcional”32 a lo “recomendable”33, hasta el punto de que pueda llegar a considerarse como algo habitual y permanente34, “emocionalmente positivo e integralmente saludable”35. Esto supone un auténtico desafío para el Derecho del Trabajo, dada la gran multitud de aspectos que han debido ser –y aún continuarán siendo– objeto de replanteamiento o reconsideración (establecimiento de un marco regulador específico en el que se concreten límites y condiciones, determinación de riesgos laborales específicos y las correspondientes medidas preventivas, derecho a la desconexión digital, y a la protección de datos, conciliación, etc.), tal y como tendrá ocasión de apreciarse en páginas posteriores de este libro.

En este orden de cosas, los intentos normativos previos y las experiencias piloto procedieron a abordar el problema de manera parcial e incipiente, si bien sentando las bases para el Proyecto de Ley que finalmente daría pie a los Reales Decretos-Leyes 28 y 29/2020. Habiendo de valorarse en su justa medida el esfuerzo del legislador, no es menos cierto que, tal y como se pondrá de manifiesto, aún resta tarea por hacer en el ámbito normativo laboral.

En todo este proceso no debe perderse de vista el hecho de que, en cuanto tal, el teletrabajo no es un concepto nuevo, ni resulta una novedad en cuanto práctica laboral ni, incluso, tampoco tema novedoso de investigación, pues ya hace tiempo que viene siendo objeto de interés, tanto de diferentes disciplinas jurídicas –en particular el Derecho del Trabajo–, como de otras del ámbito de las Ciencias Sociales (e.g. Economía de la Empresa, Sociología o Psicología). Más allá de su delimitación conceptual y regulación inicial, requerida en base a la especificidad y particularidades de este tipo de relación laboral, el progresivo peso del sector terciario o de servicios en los tejidos productivos de las economías desarrolladas, así como la evolución en cuanto a posibilidades asociadas a las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC), las posibilidades en cuanto a conciliación de la vida personal y laboral, las posibilidades de inserción de diferentes colectivos de trabajadores, o el potencial ahorro de costes por parte de las entidades laborales (todo ello no exento de algunas controversias) son todos factores que han contribuido a mantener dicho interés.

No obstante lo anterior, y pese al evidente interés “práctico”, es igualmente cierto que en países como España las cuestiones relacionadas con el teletrabajo no puede decirse que hayan sido “de interés prioritario” para el legislador, y otro tanto ocurre en términos generales a nivel de la Unión Europea, buen ejemplo de lo cual es la ausencia, hoy por hoy, de una regulación propia y específica.

Conforme se indicará más adelante, la única norma reguladora a nivel comunitario es el Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo, de 16 de julio de 200236, documento que, por otra parte, no va más allá del planteamiento de una serie de recomendaciones, sin llegar a vincular jurídicamente a las partes con vistas a una mínima garantía de derechos. Se trata, por tanto, de un texto que fue planteado como de carácter orientador, y concebido con vistas a su transposición a la normativa laboral de los distintos países miembros.

Sin embargo, la realidad, diecinueve años después de la firma y difusión de dicho Acuerdo Marco, es que la mayoría de países de la UE no han desarrollado una legislación específica sobre el teletrabajo, atribuyendo a la negociación colectiva la iniciativa reguladora sobre este particular.

España, como se acaba de apuntar, no ha sido precisamente una excepción, y con carácter previo a la modificación del Estatuto de los Trabajadores en base a la reforma acaecida en febrero de 201237 y la posterior Ley 3/2012, de 6 de julio38, las escasas referencias reguladoras del teletrabajo se encontraban en cláusulas que hacían referencia al mismo en convenios colectivos firmados en su gran mayoría en el ámbito de empresa, sin llegar a elevarse al ámbito sectorial, ni mucho menos al estatal. Junto a ello, y por aquél entonces, sólo cabía hacer referencia a concretas disposiciones promulgadas a nivel autonómico y en referencia a los empleados públicos (análogamente a como vino ocurriendo en a lo largo de 2020, en paralelo a los avances sobre el Proyecto de Ley de teletrabajo).

No siendo el propósito en este momento el de profundizar en el contenido de dicha normativa (puesto que más adelante habrá ocasión para ello), baste reseñar aquí que esa falta de ulterior regulación específica se vio reflejada en el contenido de los trabajos de juristas e investigadores, que, más allá de cuanto tiene que ver con el análisis jurisprudencial39, en su inmensa mayoría se hubieron de ver limitados a hacer hincapié en sus conclusiones acerca de la necesidad de una regulación normativa general de ámbito más amplio que el meramente autonómico o el convencional, que permitiese evitar tanto la dispersión normativa como, por ende, la potencial situación de inseguridad jurídica de la que pudiera derivarse una menor garantía de los derechos de los teletrabajadores (o su mayor desprotección)40.

Y ésta, y no otra, era la situación hasta el año 2020, en el que la pandemia del Coronavirus COVID-19 y sus consecuencias se encargaron de poner de nuevo sobre la mesa la necesidad de una norma reguladora con rango de Ley. Si a esto se le añade la “novedad” que supuso la apertura de un plazo de consulta pública previa a la elaboración del proyecto normativo, resultan evidentes la oportunidad y pertinencia de un proyecto investigador relacionado con el teletrabajo, como el que aquí se plantea:

– La oportunidad: dado que la situación excepcional derivada de la expansión del COVID-19 y su prolongación en el tiempo sin que se encuentre una solución definitiva han obligado a replantear las relaciones laborales e, incluso, “imponer” el teletrabajo durante las situaciones de confinamiento y desescalada. Todo ello en un contexto en el que el avance de las TIC hace posible el recurso a una modalidad laboral que puede tener múltiples beneficios41.

– La pertinencia: por cuanto el legislador, que en esta ocasión –como en otras– ha ido a la zaga de las necesidades sociales, a la vez que impelido por la situación excepcional del momento, hubo de dar, por fin, pasos en pro de un marco normativo general sobre esta materia.

En definitiva, y tal y como se ha reflejado en múltiples editoriales y contenidos de medios de comunicación y artículos en publicaciones sectoriales, seguimos encontrándonos ante un debate abierto y de plena actualidad donde, si algo es evidente, es que “el teletrabajo ha venido para quedarse” (cual se viene repitiendo como un mantra), y el “ensayo” obligado por la pandemia que llevó a convertir infinidad de domicilios en todo el mundo en improvisados espacios de trabajo no tuvo lugar, precisamente, en las mejores condiciones. Por ello, sólo el tiempo aclarará las cosas y pondrá de manifiesto si lo que ahora se da por hecho se convierte en realidad dentro de la denominada “nueva normalidad”42 de empresas y Administraciones43.

1. RODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER, M., «Prólogo», en ROMAGNOLI, U., El Derecho, el trabajo y la Historia, Consejo Económico y Social, Madrid 1997, págs. 9-10.

2. GONZÁLEZ DÍEZ, E., «Apuntes sobre el Derecho del Trabajo en la historia», en AA.VV. (PEDRAJAS MORENO, A., Dir.), Puntos críticos interdisciplinarios en las relaciones laborales, Lex Nova, Valladolid 2000, págs. 21 y ss.

3. PALOMEQUE LÓPEZ, M.C., «El trabajo autónomo y las propuestas de refundación del Derecho del Trabajo», Relaciones Laborales, núms. 7-8 (2000), pág. 61.

4. KAHN-FREUND, O., Trabajo y Derecho (trad. de J.M. GALIANA MORENO), Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid 1987, pág. 43.

5. Un amplio desarrollo a este respecto en MONEREO PÉREZ, J.L., Derechos sociales de la ciudadanía y ordenamiento laboral, Consejo Económico y Social, Madrid 1996; ó LANDA ZAPIRAIN, J.P., «Constitución y futuro del modelo español del Derecho del Trabajo del próximo siglo», Lan Harremanak, núm. 2 (2000), pág. 160.

6. Véase un desarrollo más pormenorizado al respecto en GARCÍA MIGUÉLEZ, M.P. y FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J., «Aspectos en relación con los recursos humanos y la gestión de personal en la creación de empresas», en AA.VV. (VÁZQUEZ BURGUETE, J.L., Dir. y GARCÍA MIGUÉLEZ, M.P., Coord.), Pon en marcha tus ideas. Diez lecturas de introducción a la creación de empresas de servicios, Cátedra Bancaja de Jóvenes Emprendedores de la Universidad de León, León 2010, págs. 141 y ss.

7. Entre otros, y por todos, MARTÍN CABELLO, A., «Sobre los orígenes del proceso de globalización», Methaodos. Revista de Ciencias Sociales, vol. 1, núm. 1 (2013), págs. 7-20. Más reciente, OSTERHAMMEL, J. y PETERSSON, N.P., Breve historia de la globalización. Del 1500 a nuestros días (trad. de M. FERNÁNDEZ POLCUCH), Siglo XXI, Buenos Aires 2019.

8. Entre otros, VÁZQUEZ BURGUETE, J.L. y GARCÍA MIGUÉLEZ, M.P., «La gestión de los recursos humanos en el contexto de la globalización», en AA.VV. (VÁZQUEZ BURGUETE, J.L. y PLACER GALÁN, J.L., Dirs.), La gestión de los recursos humanos en el siglo XXI. Nuevas tendencias económico-jurídicas, Universidad de León – J.L. Vázquez y J.L. Placer Eds., León 1999, págs. 27 y ss.

9. GARCÍA MIGUÉLEZ, M.P. y FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J., «Aspectos en relación con los recursos humanos y la gestión de personal en la creación de empresas», cit., pág. 141. También, GARCÍA MIGUÉLEZ, M.P. y FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J., «El plan de recursos humanos: diseño y estructura», en AA.VV. (VÁZQUEZ BURGUETE, J.L. y PLACER GALÁN, J.L., Coords.), LEGIO – Plan institucional de Creación de Empresas de la Universidad de León. Nueve lecturas introductorias a la creación de empresas, Universidad de León, León 2006, págs. 137 y ss.

10. Todo ello al margen de otros interesantes documentos sobre la efectividad de los mismos. Entre los más recientes, tanto con carácter general como específicamente en relación al teletrabajo, véase OIT, «Aplicación de las normas internacionales del trabajo, 2021. Adenda al Informe de 2020 de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones. Conferencia Internacional del Trabajo 109ª reunión, 2021» Organización Internacional del Trabajo, Ginebra 2021. Incluye un informe general sobre el desarrollo de los trabajos de la Comisión de Expertos y el cumplimiento de las obligaciones constitucionales de los estados miembros en materia de normas internacionales del trabajo, al que siguen observaciones específicas sobre la aplicación de los convenios ratificados y la obligación de someterlos a las autoridades competentes, y una adenda al estudio general en relación a algún tema específico cubierto por algunos convenios y recomendaciones. En el caso concreto de este documento, las cuestiones relacionadas con el teletrabajo son abordadas tanto en el informe general y vinculadas al contexto de la pandemia del COVID-19, como en relación a la política y promoción del empleo (en consonancia con el Convenio núm. 122, sobre la política del empleo, de 1964) y, más específicamente, al considerar la situación de categorías específicas de trabajadores (en consonancia con la Recomendación núm. 184, sobre el trabajo a domicilio, de 1996).

11. NACIONES UNIDAS, Resolución aprobada por la Asamblea General el 25 de septiembre de 2015 70/1. Transformar nuestro mundo: la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible (A/RES/70/1) [https://www.un.org/ga/search/view_doc.asp?symbol=A/RES/70/1&Lang=S].

12. Conferencia de Naciones Unidas sobre el Medio Ambiente Humano (CNUMAH) que tuvo lugar en Estocolmo, entre el 5 y el 16 de junio de 1972. Fue la primera gran conferencia de la ONU dedicada expresamente a cuestiones medioambientales, marcando un punto de inflexión en el desarrollo de las políticas internacionales en esta materia, entre otras –y en particular– las de la entonces Comunidad Europea (de la que en 1973 emanaría una primera Directriz sobre Protección del Medio Ambiente y los Consumidores, a la que seguiría un primer Programa de Acción Ambiental). Resultado de ella es la Declaración de Estocolmo, que allanaría el camino para la firma posterior (el 11 de diciembre de 1997) del Protocolo de Kioto, de la Convención Marco de las Naciones Unidas sobre el Cambio Climático (CMNUCC).

Al respecto del marco regulatorio internacional y europeo que vincula Derecho del Trabajo y desarrollo sostenible, además del marco nacional en Italia, véase el capítulo 2 en CAGNIN, V., Labour Law and Sustainable Development, Wolters Kluwer, Alphen aan den Rijn (Netherlands) 2020.

13. En 1983, y sobre la unánime convicción de que resultaba imposible separar los temas del desarrollo y el medio ambiente, se constituyó la Comisión Mundial sobre Medio Ambiente y Desarrollo como cuerpo independiente de los Gobiernos y del sistema mismo de las Naciones Unidas, reuniéndose por primera vez en octubre de 1984. Tras varias sesiones de trabajo, y partiendo de la convicción de que es posible para la humanidad construir un futuro más próspero, más justo y más seguro, esta Comisión publicó en abril de 1987 su informe “Nuestro Futuro Común” (también conocido como “Informe Brundtland”, al haber estado presidida su elaboración por la entonces Primera Ministra noruega Gro Harlem Brundtland). En este documento se planteaba la posibilidad de obtener un crecimiento económico basado en políticas de sostenibilidad y expansión de la base de recursos ambientales, no tanto como una predicción futurista, sino como llamado urgente en el sentido de que había llegado el momento de adoptar de manera inmediata e imprescindible decisiones de cara a asegurar los recursos para sostener a ésta generación y a las siguientes y, en definitiva, la viabilidad de la vida humana en el planeta.

14. La Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo, o Cumbre de la Tierra, celebrada en Rio de Janeiro, del 3 al 14 de junio de 1992, concluyó con la Declaración de Rio sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo y el Programa 21, con planes de acción específicos para lograr el desarrollo sostenible tanto a nivel nacional, como regional e internacional. A ella le seguiría la Cumbre Mundial sobre el Desarrollo Sostenible de 2002, en la que se aprobó el Plan de Aplicación de Johannesburgo, basado en los progresos realizados y con un enfoque más específico, con medidas concretas y metas cuantificables y con plazos y metas.

En 2012, veinte años después de la histórica Cumbre de la Tierra, y a modo de aniversario de la misma, los líderes mundiales se reunirían de nuevo en Río de Janeiro con el objetivo de: i) asegurar el compromiso político renovado con el desarrollo sostenible; ii) evaluar el progreso de su aplicación deficiente en el cumplimiento de los compromisos ya acordados; y iii) abordar los desafíos nuevos y emergentes. Dicha conferencia giró sobre dos temas principales: a) el papel de la economía verde en el contexto del desarrollo sostenible y la erradicación de la pobreza; y b) el diseño de un nuevo marco institucional para el desarrollo sostenible.

15. Acordados en Nueva York, el 8 de septiembre de 2000, en Nueva York, sobre la base de las conferencias y cumbres de la década precedente, y contemplando el horizonte temporal de 2015 para su consecución.

16. Incluida la ratificación o adhesión a convenios de la OIT por numerosos países –particularmente los considerados en desarrollo– durante estos años, tal y como puede apreciarse en OIT, Ratificaciones de Convenios fundamentales por país [https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:10011:0::NO::P10011_DISPLAY_BY,P10011_CONVENTION_TYPE_CODE:1,F].

17. El listado completo de ODS es el siguiente: ODS 1.– Poner fin a la pobreza en todas sus formas y en todo el mundo; ODS 2.– Poner fin al hambre, lograr la seguridad alimentaria y la mejora de la nutrición y promover la agricultura sostenible; ODS 3.– Garantizar una vida sana y promover el bienestar de todos a todas las edades; ODS 4.– Garantizar una educación inclusiva y equitativa de calidad y promover oportunidades de aprendizaje permanente para todos; ODS 5.– Lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y las niñas; ODS 6.– Garantizar la disponibilidad y la gestión sostenible del agua y el saneamiento para todos; ODS 7.– Garantizar el acceso a una energía asequible, fiable, sostenible y moderna para todos; ODS 8.– Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos; ODS 9.– Construir infraestructuras resilientes, promover la industrialización inclusiva y sostenible y fomentar la innovación; ODS 10.– Reducir la desigualdad en los países y entre ellos; ODS 11.– Lograr que las ciudades y los asentamientos humanos sean inclusivos, seguros, resilientes y sostenibles; ODS 12.– Garantizar modalidades de consumo y producción sostenibles; ODS 13.– Adoptar medidas urgentes para combatir el cambio climático y sus efectos; ODS 14.– Conservar y utilizar sosteniblemente los océanos, los mares y los recursos marinos para el desarrollo sostenible; ODS 15.– Proteger, restablecer y promover el uso sostenible de los ecosistemas terrestres, gestionar sosteniblemente los bosques, luchar contra la desertificación, detener e invertir la degradación de las tierras y detener la pérdida de biodiversidad; ODS 16.– Promover sociedades pacíficas e inclusivas para el desarrollo sostenible, facilitar el acceso a la justicia para todos y construir a todos los niveles instituciones eficaces e inclusivas que rindan cuentas; y ODS 17.– Fortalecer los medios de implementación y revitalizar la Alianza Mundial para el Desarrollo Sostenible. NACIONES UNIDAS: Resolución aprobada por la Asamblea General el 25 de septiembre de 2015 70/1. Transformar nuestro mundo: la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible (A/RES/70/1), cit., pág. 16.

18. NACIONES UNIDAS, Trabajo decente y crecimiento económico: por qué es importante, Naciones Unidas, Nueva York 2016 [https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/wp-content/uploads/sites/3/2016/10/8_Spanish_Why_it_Matters.pdf].

19. Diez de ellas de carácter específico y dos más complementarias, cuyo detalle se puede ver en NACIONES UNIDAS, Resolución aprobada por la Asamblea General el 25 de septiembre de 2015 70/1. Transformar nuestro mundo: la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible (A/RES/70/1), cit., págs. 22-23.

20. OIT, La Cumbre Mundial de la OIT promueve el compromiso de forjar un mundo del trabajo mejor después de la pandemia de la COVID-19 [https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_750813/lang--es/index.htm]. Esta Cumbre se plantea con alcance global y para todos los sectores productivos, más allá de otras iniciativas sectoriales, como el Acuerdo o Declaración Conjunta sobre los derechos de los trabajadores del mar frente a la COVID-19, de 9 de julio de 2020.

21. En clara alusión al Derecho Colectivo del Trabajo, y al sistema general de fuentes del conjunto de la disciplina, respectivamente.

22. Concebida como “hoja de ruta” para un futuro del trabajo centrado en el ser humano, y adoptada en el marco de la conmemoración de los 100 años de la fundación de la OIT, durante la 108ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra, del 10 al 21 de junio de 2019. En Dicha Reunión se adoptaron también el Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo 2019 (Convenio OIT núm. 190) y la Recomendación sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo 2019 (Recomendación OIT núm. 206).

23. Siendo de nuevo aquí claras las alusiones a la pertinencia y potencial del diálogo social.

24. En este caso aludiendo a la no pertinencia de posiciones antagónicas con vistas a la consecución de objetivos sociales y económicos, en la base –tal y como se ha reiterado en páginas precedentes– tanto de la génesis como en muchas ocasiones del devenir histórico del Derecho del Trabajo.

25. A efectos de cuya determinación resulta procedente tener en cuenta el contenido de los informes correspondientes a las cinco ediciones del “Observatorio de la OIT: el COVID-19 y el mundo del trabajo” disponibles hasta ese momento y con los que este organismo venía haciendo un seguimiento sistemático de los efectos de la pandemia (18 de marzo, 7 de abril, 29 de abril, 27 de mayo, y 30 de junio de 2020) [https://www.ilo.org/global/topics/coronavirus/impacts-and-responses/WCMS_749470/lang--es/index.htm].

26. OIT, La COVID-19 y el mundo del trabajo, 2020, [https://www.ilo.org/global/topics/coronavirus/lang--es/index.htm].

27. Conforme a la denominación del documento aprobado mediante Acuerdo del Consejo de Ministros de 28 de abril de 2020, “Plan para la Transición hacia una Nueva Normalidad”, y remitido el 29 de abril al Congreso de los Diputados. Dicho Plan fue elaborado tras la publicación de la Comunicación de la Comisión de la Unión Europea y del Consejo, sobre la Hoja de ruta común europea para el levantamiento de las medidas de contención de la COVID-19 (COM 2020/C 126/01) [https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=uriserv:OJ.C_.2020.126.01.0001.01.SPA], siendo su objetivo fundamental “conseguir que, manteniendo como referencia fundamental la protección de la salud pública, se recupere paulatinamente la vida cotidiana y la actividad económica, minimizando el riesgo que representa la epidemia para la salud de la población y evitando que las capacidades del Sistema Nacional de Salud se puedan desbordar”.

28. Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, por fuerza mayor (ERTE-FM), o por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ERTE-ETOP).

29. Que hay quien ha llegado a calificar de “mágica”. Véase ÁLVAREZ CUESTA, H., «Del recurso al teletrabajo como medida de emergencia al futuro del trabajo a distancia», Lan Harremanak, núm. 43 (2020), pág. 175. También, CUERDO VÍLCHEZ, T., «Teletrabajar en tiempos de COVID-19: ¿están nuestros hogares preparados?», The Conversation, 31 de mayo de 2020 [https://digital.csic.es/bitstream/10261/212819/1/Teletrabajar%20en%20tiempos%20de%20COVID-19.pdf].

30. Por cuanto las semanas del confinamiento “han sido un ejercicio de transformación digital a gran escala. Hemos adoptado el teletrabajo, educación a distancia, ePartying, eGaming, y todo tipo de versiones digitales de nuestra vida. Los sectores de tecnología y telecomunicaciones son esenciales en esta transformación facilitando las infraestructuras y el software para desarrollar nuestras interacciones digitales”. CEOE, Estrategia España para la recuperación de la crisis del COVID-19, 2020, págs. 15-16 [https://contenidos.ceoe.es/CEOE/var/pool/pdf/publications_docs-file-794-estrategia-espana-para-la-recuperacion-de-la-crisis-del-covid-19.pdf].

31. De acuerdo con la patronal empresaria, la estrategia de salida de la crisis del COVID-19 “requerirá desarrollar un modelo de relación más digital a todos los niveles, tanto desde el sector público como el sector privado, puesto que el teletrabajo, el comercio electrónico, la educación y el ocio a distancia están aquí para quedarse”. CEOE, «La salida de la crisis requiere garantizar la liquidez y la adaptación del empleo y más industria e innovación», Noticias, 4 de mayo de 2020 [https://www.ceoe.es/es/contenido/actualidad/noticias/la-salida-de-la-crisis-requiere-garantizar-la-liquidez-y-la-adaptacion-del-empleoy–mas–industria-e-innovacion].

32. Aunque ya era tendencia en España, bien esporádicamente o como alternativa de conciliación. Véanse, entre otros, MELLA MÉNDEZ, L., «El trabajo a distancia como medida de flexibilidad y conciliación laboral», IUSLabor. Revista d’Anàlisi de Dret del Treball, núm. 2 (2017); ó QUINTANILLA NAVARRO, R.Y., «Teletrabajo y conciliación de la vida personal, familiar y laboral», Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, núm. 133, 2017, págs. 343 y ss.

En cuanto al desarrollo de una estrategia a nivel europeo con este propósito, DE NIEVES NIETO, N., «La conciliación de la vida laboral y familiar en el Derecho de la Unión Europea», Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, núm. 133 (2017), págs. 85 y ss.

33. GRUPO US, «Trabajo a distancia y otras medidas alternativas», 2020 [http://grupo.us.es/iwpr/covid-19-y-derecho-social/objetivos-y-principalesmedidas-en-el-plano-laboral/trabajo-a-distancia/].

34. CRUZ VILLALÓN, J., «Teletrabajo y coronavirus: de la emergencia a la permanencia», en AA.VV. (RODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER, M. y CASAS BAAMONDE, M.E., Dirs. y Coords.), Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social ante la Pandemia, Francis Lefebvre, Madrid 2020.

35. ORTEGA CARRILLO, J.A., «Por una cultura de teletrabajo emocionalmente positivo e integralmente saludable», Etic@net, vol. I, núm. 20 (2020) [https://revistaseug.ugr.es/index.php/eticanet/article/viewFile/15557/13352].

36. [https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM:c10131].

37. Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

38. Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

39. Cabiendo señalar que se trata de una jurisprudencia, por otra parte, también relativamente escasa (tal y como se pondrá de manifiesto en páginas posteriores).

40. QUINTANILLA NAVARRO, R.Y., «El teletrabajo: de la dispersión normativa presente a la necesaria regulación normativa europea y estatal futura», en AA.VV.: El futuro del trabajo que queremos. Conferencia Nacional Tripartita, Iniciativa del Centenario de la OIT (1919–2019), Vol. 2, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid 2017, pág. 120.

41. Entre los que cabe resaltar algunos de índole económico-laboral (disminución de costes, mayor productividad, flexibilidad, reducción del estrés, o mayores posibilidades de acceso para personas con discapacidad), jurídico-contractual (flexibilidad horaria, menos absentismo, menor rotación del personal, mayor satisfacción y compromiso laboral del mismo), socio-familiar (mejora de la calidad de vida, mayores posibilidades de conciliación), o tecnológica (reducción de la contaminación y el tráfico de vehículos, mayor acceso a las nuevas tecnologías y transmisión inmediata de datos e información), etc. BUITRAGO BOTERO, D.M., «Editorial: Teletrabajo: una oportunidad en tiempos de crisis», Revista CES Derecho, vol. 11, núm. 1 (2020), pág. 2.

42. A título de ejemplo, y entre los medios de comunicación de carácter general, SÁNCHEZ, J.M., «¿Va a quedarse el teletrabajo después de la pandemia del coronavirus?», ABC, 03/04/2020 [https://www.abc.es/tecnologia/consultorio/abci-quedarse-teletrabajo-despues-pandemia-coronavirus-202003180207_noticia.Html]; ó GÓMEZ, M.V., «¿Ha venido el teletrabajo para quedarse?», El País Semanal, 27/04/2020 [https://elpais.com/elpais/2020/04/24/eps/1587724922_1587724922_355508.html]. Como muestra de artículos en revistas especializadas, ROCAMORA, J., «Bienvenidos a la era del teletrabajo: por qué ha venido para quedarse», Marketing4ecommerce, 23/04/2020 [https://marketing4ecommerce.net/bienvenidos-a-la-era-del-teletrabajo-por-que-ha-venido-para-quedarse/].

43. También a título de ejemplo (entre otros) y en relación a la Junta de Castilla y León, EL DÍA DE SEGOVIA, «La Junta asegura que el teletrabajo ha venido para quedarse. La administración autonómica concede 8826 licencias a trabajadores públicos de acceso remoto durante la pandemia de la covid-19», Eldíasegovia.es, 20/05/2020 [https://www.eldiasegovia.es/noticia/ZFBC33A8B-E547-3AA6-1C503E914F8D45/202005/la-junta-asegura-que-el-teletrabajo-ha-venido-para-quedarse].