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Liderazgo femenino
El desarrollo de la temática referida a liderazgo femenino ronda en torno a cuatro ejes: porcentaje de mujeres en puestos jerárquicos, diferencias salariales entre mujeres y hombres, equilibrio entre vida personal y profesional, y el liderazgo femenino en sí. En este módulo desarrollaremos el último eje.
Los estilos de liderazgo (M 25) y las competencias desplegadas difieren entre hombres y mujeres. Hay ciertas competencias que por lo general las mujeres tienen más desarrolladas, otras que los hombres suelen desplegar con mayor facilidad y otras en las cuales no hay diferencias entre los dos géneros.
Un trabajo de McKinsey (McKinsey survey and análisis 2008. The Leadership Style of Women and Men, Alice H. Eagly and Mary C. Johannesen-Schmidt, 2001) demuestra lo anterior:
| Desempeño | Competencia |
| Se destacan las mujeres | • Desarrollo de otros• Reconocimiento• Role modeling |
| Las mujeres se destacan, por poco | • Liderazgo inspirador (M 18)• Liderazgo participativo (M 38) |
| No hay diferencia entre mujeres y hombres | • Estimulación intelectual• Comunicación eficiente |
| Se destacan los hombres | • Toma de decisiones• Control• Acciones correctivas |
En su libro Re-imagina, Tom Peters (Pearson Educación, 2015), destaca que el mundo laboral está siendo más propicio para las mujeres que para los hombres. En 1996, ya había 8,4 millones de mujeres y 6,7 millones de hombres en las universidades norteamericanas; en 2007, esa disparidad aumentó a 9,2 millones de mujeres contra 6,9 millones de hombres. Además, a diferencia de los hombres, la mayor parte de las mujeres permanecen y terminan lo que empezaron.
De algún modo, el autor hace una cierta advertencia a los hombres, declarando que el mundo laboral anteriormente era más propicio para que ellos tuvieran éxito, pero señala que el mundo laboral actual y el que se viene es más propicio para las mujeres. El mundo laboral, según el autor:
| Era | Es y será |
| Competencia | Cooperación |
| Reglas | Relaciones |
| Unitarea | Multitarea |
| Dar órdenes | Hacer preguntas |
| Reivindicaciones rígidas | Señales sutiles |
| Del “Sí, señor” | Al “Gracias” |
| Conquista | Comunicación |
| Management | Empowerment (M 54) |
| Mando y control | Conexión y zalamería |
| Información: “necesidad de saber” | Información: “deseo de compartir” |
| Mujeres en funciones de “apoyo” | Mujeres en puestos de ventas |
Con relación al liderazgo femenino, aquellas mujeres que ocupan cargos gerenciales y directivos suelen tener que liderar en organizaciones donde prevalecen líderes masculinos. Por ende, no solo deben liderar en culturas (M 53) con estilos masculinos, sino que muchas veces tienen que liderar a hombres.
Dado que las mujeres tienen que liderar en un mundo en el que predominan los hombres y por ende los comportamientos de tipo masculino, suele suceder que aquellas con cargos gerenciales o directivos se ven en la obligación de adquirir comportamientos más propios de los hombres. Esto podría no significar un problema. Sin embargo, la dificultad surge cuando:
1. Se pierden los comportamientos más propios del género femenino.
2. Los comportamientos masculinos adquiridos, por no ser naturales, se exageran.
Es bastante común encontrar mujeres que en su liderazgo terminan perdiendo empatía: se vuelven demasiado rígidas, algo agresivas y poco flexibles. Hay muchos ejemplos en los ámbitos político y económico que dan cuenta de este suceso.
El liderazgo femenino es clave en el desarrollo de las organizaciones por distintos motivos, pero fundamentalmente por tres:
• Enriquece los análisis: ellas utilizan su cerebro de una manera diferente.
• Favorece la diversidad: ven las cosas de una manera distinta a la de los hombres y esto suele enriquecer los debates, complementar los planes, etc.
• Promueven comportamientos que los hombres no: favorecen la escucha (M 16), la comprensión, la empatía, el equilibrio de vida personal y trabajo, etc.
