Читать книгу Beschäftigte im Öffentlichen Dienst I - Alexander Block - Страница 40

h)Direktionsrecht

36

Regelmäßig wird der Aufgabenbereich des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag nur fachlich umschrieben; die Einstellung erfolgt etwa als Gärtner oder kaufmännischer Angestellter. Aufgrund des auch als Weisungsrecht bezeichneten Direktionsrechts nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sodann nach billigem Ermessen näher bestimmen.

Der Umfang des Direktionsrechts und die Grenzen hängen von der arbeitsvertraglichen Tätigkeitsbeschreibung ab. Je konkreter die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag gefasst ist, desto eingeschränkter kann der Arbeitgeber das Weisungsrecht ausüben. Je genauer und konkreter solche vertraglichen Bestimmungen sind, desto eingeschränkter ist also das Direktionsrecht des Arbeitsgebers. Nur in dem Rahmen kann er von diesem Recht überhaupt Gebrauch machen. Weitere Grenzen leiten sich u.a. aus dem TVöD als tarifvertragliche Regelung ab.[13] Zu beachten ist, dass sich das Weisungsrecht nicht auf die Bestandteile des Austauschverhältnisses erstreckt, so dass bspw. das Entgelt nicht dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt.[14]

Ferner muss die Konkretisierung der Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber billigem Ermessen (§ 315 BGB) entsprechen.[15] Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber die beiderseitigen Interessen (von Arbeitnehmer und Arbeitgeber) angemessen berücksichtigt hat. Letztlich handelt es sich hierbei um eine Interessenabwägung im Einzelfall nach den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit, wenn das Recht des Arbeitsgebers auf Konkretisierung der Arbeitsverpflichtung mit den ebenfalls grundrechtlich abgesicherten Rechtspositionen des Arbeitnehmers kollidiert.

Im Einzelfall ist zu beachten, dass eine Weisung auch dem Mitbestimmungsrecht des Betriebs- bzw. Personalrats unterliegen kann (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bzw. § 75 Abs. 1 Nr. 3, 4, 4a BPersVG). Dies gilt insbesondere bei Versetzungen, aber auch bei der Einführung von Kleiderordnungen oder Rauchverboten.

37

Bei der Ausübung des Direktionsrechts sind Weisungen in unterschiedlichen Bereichen denkbar.

Weisungen zur Tätigkeit

 Mit der Weisung wird dem Beschäftigten vorgegeben, welche konkreten Aufgaben er zu erledigen hat.

Weisungen zum Verhalten.

 Grenze des Direktionsrechts ist hier, dass grds. keine Regelungen zum außerdienstlichen Verhalten zulässig sind, sondern Anweisungen des Arbeitgebers/Vorgesetzten im Zusammenhang mit der betrieblichen Tätigkeit stehen müssen.

Weisungen zum Arbeitsort.

 Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich die organisatorische Zuordnung des Beschäftigten zum Betriebssitz bzw. zur Dienststelle. Im öffentlichen Dienst sind hier Änderungen durch die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes in der Dienstelle denkbar.

Weisungen zur Arbeitszeit (in der Regel Wochenarbeitszeit).

 Die regelmäßige Arbeitszeit ist in der Regel durch Arbeits- oder Tarifvertrag bestimmt, Konkretisierungen sind denkbar bzgl. Arbeitsbeginn und -ende, Pausenzeiten sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage. Zu beachten sind – insbesondere wenn es um die Anordnung von Mehrarbeit („Überstunden“) geht – jedenfalls die gesetzlichen Vorgaben des ArbZG. Auch hier ist die betriebs- bzw. personalvertretungsrechtliche Mitbestimmung zu prüfen!

Soweit sich eine Weisung des Arbeitgebers anhand der dargestellten Kriterien als rechtmäßig erweist, hat der Arbeitnehmer der Weisung Folge zu leisten. Verweigert der Arbeitnehmer die konkretisierte Arbeitspflicht, kann ihm ordentlich, unter Umständen aber auch außerordentlich gekündigt werden.

Achtung

Mangels vorläufiger Bindungswirkung einer vermeintlich unbilligen Leistungsbestimmung steht es dem Arbeitnehmer nach der geänderten Rechtsprechung des BAG nunmehr frei, ob er der Weisung des Arbeitgebers Folge leistet. Bis zur rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung über die Wirksamkeit der Weisung kann der Arbeitnehmer daher ein Leistungsverweigerungsrecht geltend machen. Diesbezüglich ist die Unterscheidung zwischen nichtigen und unbilligen Weisungen für den Arbeitnehmer zunächst einmal hinfällig geworden. In beiden Fällen muss der Arbeitnehmer der Weisung vorerst nicht nachkommen. Nach Auffassung des 10. Senats wird nunmehr dem Arbeitgeber das Risiko der Unbilligkeit der Weisung auferlegt.[16]

Achtung