Читать книгу Управління життєвим циклом корпорацій - Іцхак Калдерон Адізес - Страница 47

Тут я хочу наголосити на слові «функціональні». Системи, що слугують своїм цілям, функціональні, а отже, результативні. Не всі системи не в усіх організаціях і не завжди функціональні.

Юні компанії стають некерованими через завелику кількість систем та паперової роботи. Деякі з цих процесів переживають час незалежно від своєї функціональності. Тактичні рішення із плином часу за замовчуванням стають політиками: ніхто не ставить під сумнів їхню обґрунтованість. Зі зміною умов ці процеси виявляються непотрібними. Вони не слугують тим цілям, яким мають слугувати, для обслуговування яких були розроблені. Або стають нефункціональними, заважаючи бажаним процесам ухвалення рішень. На стадії Розквіту компанії врегульовують свої процеси, інтегруючи їх у функціональні системи. Організаційну структуру нарешті погоджено: місію узгоджено з повноваженнями та структурою влади, а також із інформаційними потоками та системами винагород.

Поговорімо про систему винагород. Б. Ф. Скіннер відкрив і науково сформулював те, що завжди знала кожна мати: хочете отримати певну поведінку – маєте за неї винагороджувати. Ви не можете очікувати поведінки А, при цьому винагороджуючи за поведінку Б. Засадниче поняття, так? Але скільки організацій справді мають системи, що винагороджують за цінності, у які вони вірять, та візію, якої прагнуть дотримуватися? Системи винагороди часто негнучкі, і хоча організації змінюють цілі, цінності та бажану поведінку, системи винагород не встигають за цими змінами. Зрештою це виливається у неузгодженість систем – місії, структури повноважень, інформації та винагород – та їх взаємну суперечливість. Компанія на стадії Розквіту постійно переузгоджує ці підсистеми.