Читать книгу Human Resources - Cyrus Achouri - Страница 44

Wir werden uns im Folgenden nicht damit beschäftigen, wie Headhunter intern arbeiten, sondern das Ganze aus Sicht des beauftragenden Unternehmens betrachten. Demnach bildet zunächst der Bedarf der Besetzung den Ausgangspunkt. Die Personalabteilung eines Unternehmens, meist in der Rolle des Personalreferenten, wird mit dem Fachbereich aus der jeweiligen Geschäftsstrategie die Personalstrategie ableiten und daraus ergibt sich der konkrete Personalbedarf. Dieser Personalbedarf sollte dann bis auf ein Anforderungsprofils hin möglichst konkretisiert werden.

Wenn dieses Profil feststeht, stellt sich die Frage, woher diese Qualifikation zu bekommen ist. Möglicherweise wird man aus dem internen Personalentwicklungsprozess eigene (Förder-) Kandidaten kennen, die in Frage kommen, oder man vermutet aufgrund der geforderten Qualifikationen Ressourcen im eigenen Unternehmen. In diesem Fall wird man die Vakanz eventuell nur unternehmensintern kommunizieren, also etwa über Aushänge und die interne Jobbörse im Intranet. Meist sehen die Betriebsvereinbarungen in Unternehmen vor, dass offene Stellen über einen bestimmten Mindestzeitraum veröffentlicht werden. Melden sich nun nicht genügend potenzielle Kandidaten, so ist der zweite Schritt, die Vakanz auch auf dem unternehmensexternen Markt zu veröffentlichen, in Print-Anzeigen und Internetjobbörsen.

Große Unternehmen haben meist Dauerverträge mit mehreren Internetbörsen zugleich geschlossen. Zusätzlich kann das Recruiting eines Unternehmens aktiv Profilrecherche nach passenden Kandidatenprofilen in vorhandenen Datenpools oder auch im Internet betreiben. Erst wenn sich herausstellt, dass alle diese Bemühungen nutzlos bleiben, weil sich keine geeigneten Kandidaten beworben haben, ist eine Beauftragung eines Headhunters geboten.

Auch wenn sich aufgrund der Besonderheit eines gesuchten Profils bereits abzeichnet, dass eine interne Suche sinnlos ist, so sollte diese trotzdem immer der Beauftragung eines externen Personaldienstleisters vorgeschaltet sein, möglicherweise zeitlich komprimierter. Damit ist sichergestellt, dass mit dem Budget für die Beauftragung verantwortungsvoll umgegangen wird. Auch hier zahlt sich die Steuerung über den Bereich Human Resources aus. Insbesondere im Fall von Spezialistenprofilen, die nur selten am Markt zu finden sind, ist es sinnvoll, dass die Fachabteilung des beauftragenden Unternehmens eine Zielfirmenliste erstellt, wo diese Qualifikationen vermutet werden. Bevor nun ein Headhunter mit der Suche betraut wird, sollte man sich als Unternehmen gut überlegen, anhand welcher Kriterien man den für sich passenden Dienstleister auswählt.