Читать книгу Lecciones de contrato de trabajo - Dolores Carrillo Márquez - Страница 11

En sentido amplio, cabe referirse aquí a todas las disposiciones con fuerza de ley, nacionales e internacionales, y tanto a las leyes en sentido estricto como a las normas reglamentarias.

– Atendiendo, en primer lugar, a la distinción entre leyes ordinarias y orgánicas, en materia laboral la reserva de ley orgánica afecta a la regulación del derecho de libertad sindical y al derecho de huelga. En desarrollo del derecho de libertad sindical aparece la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) en 1985; por el contrario, los distintos proyectos para la regulación del derecho de huelga no han llegado a prosperar, por lo que la norma de referencia sigue siendo el RDLRT 1977, norma preconstitucional. De igual forma, hay otras leyes orgánicas con incidencia en el ámbito laboral, como la LO 3/2007 para la Igualdad de mujeres y hombres o la LO 4/2000 sobre derechos y libertades de los extranjeros en España.

En cuanto a las leyes ordinarias, en el marco del contrato de trabajo resulta referencia obligada el Estatuto de los Trabajadores, pero existen otras muchas normas en materia laboral como la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales o la Ley 14/1994 de Empresas de Trabajo Temporal por citar algún ejemplo. La producción normativa es, especialmente en este nivel, cada vez más abundante y dispersa, lo que hace más compleja la tarea de aplicación e interpretación de las leyes en deterioro, a la larga, de la efectividad de las mismas. Y no cabe olvidar el recurso cada vez más frecuente, pese a su teórica excepcionalidad, a la técnica del Decreto-Ley, como ha ocurrido con el Decreto 8/2019 que establece la obligatoriedad del registro diario de jornada.

– En lo que se refiere a la potestad reglamentaria, debe recordarse que, de acuerdo con el principio de jerarquía que garantiza el art. 9.3 CE, los reglamentos están subordinados a las disposiciones legales, son pena de incurrir en ultra vires. Las disposiciones reglamentarias desarrollan los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar (art. 3.2 ET).

– En el plano internacional, destacan en primer término las Declaraciones o convenios internacionales que reconocen derechos sociales, como la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), la Convención europea de Derechos Humanos (1950) o la Carta social europea (1961).

Por otra parte, ha de hacerse referencia a la labor legislativa de la Organización internacional del Trabajo (OIT), organismo de carácter tripartito en el que participan en pie de igualdad gobiernos, trabajadores y empresarios. La acción de la OIT persigue una mejora de las condiciones de trabajo y se concreta a través de Convenios y Recomendaciones. Los Convenios buscan la armonización de los derechos internos nacionales y son vinculantes una vez se incorporan al ordenamiento jurídico interno. No todas las disposiciones de los Convenios son, sin embargo, directamente exigibles, sino únicamente aquellas que tienen carácter self-executing, es decir, que están formuladas de forma precisa, directa e incondicionada, por lo que no son necesarios ulteriores desarrollos legales o reglamentarios. Las Recomendaciones, en cambio, no están sujetas a ratificación y no tienen carácter normativo, sino que operan como criterios interpretativos o aclaratorios de los convenios.

Mención aparte merece el Derecho Europeo, que condiciona cada día más las acciones normativas y políticas internas. Como es sabido, de acuerdo con el principio de supremacía las normas comunitarias priman sobre las normas de Derecho interno que se les opongan, de manera que procederá la aplicación de aquellas sobre éstas. Existen, así, diversas referencias a cuestiones laborales en los Tratados Fundacionales, desde la que formula como objetivos de la UE la promoción de “una economía social de mercado altamente competitiva, tendente al pleno empleo y al progreso social, la lucha contra la exclusión social y la discriminación” (art. 3 TUE) hasta la regulación de la libre circulación de trabajadores (art. 45 TFUE). En desarrollo de estas previsiones, la acción normativa de la UE ha ido avanzando en la armonización legislativa de los Estados Miembros a través, principalmente, de Reglamentos y Directivas. Los Reglamentos son normas obligatorias, de alcance general y directamente aplicables en todos los Estados miembros. Las Directivas tienen mayor incidencia en materia laboral y así, por ejemplo, puede citarse la Directiva 1998/59 sobre despidos colectivos, la Directiva 1999/70 sobre contratos temporales o la Directiva 2003/88 sobre tiempo de trabajo. Su efectividad está, en principio, condicionada a la labor de transposición de cada Estado miembro, si bien el TJUE ha asegurado el efecto directo de las mismas cuando, pese a no haber sido transpuestas correctamente en el plazo establecido, sus disposiciones sean lo suficientemente precisas y no estén sometidas a condición alguna. Pero se trata, no obstante, de un efecto directo vertical, que permite invocarlas frente al Estado pero que no opera en las relaciones entre particulares, lo que se ha denominado el efecto directo horizontal.