Читать книгу Guía para ser un ceo exitoso - Jorge Iván Gómez Osorio - Страница 25

Como se ha escrito, Andrews desarrolló, como principal proceso de la dirección general, la creación de una estrategia corporativa. Para el autor, esta consistía en la formulación de un propósito y de ciertos objetivos de la empresa, que luego se implementaban con actividades basadas en la asignación de unos recursos tanto físicos como organizacionales para el logro de unos resultados.⁶²

Andrews concibió este proceso conforme a un orden. En primer lugar, la dirección llevaba a cabo el acto de diseño y planeación del propósito y de los objetivos y, en segundo lugar, esta misma dirección comunicaba a la organización los objetivos, y comenzaba el proceso de implementación o ejecución. Es decir, era una forma de abordar la actividad directiva en tres etapas: el diagnóstico, la formulación y la implementación.

El problema del enfoque de Andrews radicaba en que, entre cada etapa del proceso, podían existir cambios tanto en el entorno como en las circunstancias, lo que podía modificar las condiciones actuales de manera permanente. Por esto es posible pensar que el proceso de enfoque era lineal y cerrado, pues no estaba abierto a los cambios, al azar, a la incertidumbre o a las contingencias propias del acto mismo de dirigir una empresa.⁶³ Sobre este punto, uno de sus críticos, Henry Mintzberg (2016), señalaba que el problema de Andrews radicaba en que se basaba en un racionalismo lógico entre la formulación y la implementación como si existiera una secuencia lineal entre el pensamiento y la acción, cuando en realidad la empresa era, sobre todo, un ente dinámico que aprendía después de la ejecución.⁶⁴

De igual modo, el diseño, la aprobación y el seguimiento de la estrategia corporativa en el caso de empresas grandes y multinegocios se convertían en un asunto complejo. Por eso, la interpretación y ejecución de las ideas de planeación estratégica de Andrews condujeron a nuevos problemas en las grandes corporaciones, se generaron nuevas demandas en las organizaciones en cuanto a tiempo, personal y recursos. La GE, por citar un ejemplo, en los años ochenta, llegó a tener un departamento de planeación estratégica con más de 200 personas (Bartlett, 1999). Así las cosas, la planeación estratégica corría el riesgo de convertirse en una actividad dominada por manuales, diagnósticos y extensos documentos de objetivos y políticas que estaban desconectados de la realidad de la empresa.

El SWOT Analysis fue uno de los pilares del proceso de planeación de la estrategia corporativa de Andrews. Como se ha explicado, este consistía en la descripción de una lista de las principales fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de la empresa. A partir de este resultado, la empresa definía objetivos, estrategias y políticas. Sin embargo, el SWOT empezó a perder algunos adeptos porque podía caer en el riesgo de la subjetividad o en una descripción parcial y ligera del diagnóstico de la empresa, por el desconocimiento o por tratarse de una tarea de especialistas. En síntesis, el SWOT, a juicio de algunos autores de estrategia, podía carecer de rigor y de la objetividad necesaria para que fuera un instrumento útil y confiable en el propósito de tomar mejores decisiones en situaciones de cambio (Montgomery, 2012).⁶⁵

Otro riesgo de la linealidad era que la empresa se dedicaba a pensar y a definir metas y objetivos durante un momento específico del año; esto es, durante el proceso de planeación y, después, comenzaba el proceso de ejecución. Por tal razón, se generaba una secuencia artificial entre la formulación y la ejecución y se creaban compartimentos estancos para cada actividad. Como consecuencia de esta situación, la empresa podía perder su capacidad para desarrollar continuamente sus objetivos y realizaciones, así como para responder al entorno y, sobre todo, disminuía la agilidad y la eficacia en la toma de decisiones sobre los asuntos vitales.

Unido a lo anterior, Andrews fue visto, al lado de Ansoff, como uno de los precursores conceptuales de los procesos de planeación estratégica en las empresas (Hamel y Prahalad, 2005). Estos ejercicios arrojaban resultados interesantes para la empresa en términos de metas y objetivos, pero el riesgo radicaba en que, en unos casos, la realidad terminaba superando a la planeación y, en otros, la planeación podía quedar desarticulada de las decisiones cruciales de la compañía. En consecuencia, la planeación se convirtió en una realidad estática y rígida, en una tarea de expertos que estaba consignada en manuales llenos de cifras y cuadros, pero sin ninguna utilidad para la toma de decisiones y la ejecución. Cabe destacar que uno de los principales instrumentos de la planeación estratégica fue el SWOT Analysis, el cual, como se ha evidenciado, también tenía reparos de sus críticos. Este problema se convirtió en un efecto no deseado por Andrews y su grupo, pero la realidad fue que los procesos de planeación estratégica se convirtieron en el blanco de enormes críticas en la comunidad académica y de negocios.⁶⁶

En resumen, este proceso de diseño y ejecución de la planeación estratégica no era capaz de dar respuesta a las situaciones de cambio o inesperadas. El proceso de definición de objetivos no estaba determinado sobre la adecuación a las súbitas variaciones del entorno, la modificación de las circunstancias iniciales o el surgimiento de una innovación y tampoco había un esfuerzo por comprender los aprendizajes que surgían de la ejecución. Era un sistema en el que la alta dirección funcionaba como el cerebro de la planeación y el resto de la organización actuaba como el ejecutor de esa planeación, sin que existiera una retroalimentación o iteración entre lo planeado y lo ejecutado. En último término, era un sistema en el que se separaba el pensamiento de la acción: unos piensan y otros ejecutan.⁶⁷