Читать книгу Los grupos de empresas en el Derecho del Trabajo - José Luis Monereo Pérez - Страница 12

El punto de partida es la frecuente y creciente complejidad de la organización de la empresa: las empresas pueden ser “monocelulares” (es decir, con un solo establecimiento o centro de producción o centro de actividad) o pueden ser empresas “multicelulares”o “multicentros” (es esto, con varios núcleos productivos organizados). La distribución de las funciones entre los órganos de la empresa sufre modificaciones esenciales cuando la empresa comprende varios establecimientos o centros de producción. Las estrategias organizativas dan lugar a una variedad infinita de vertebración interna de la empresa. La estructura depende de la naturaleza de los establecimientos, de las unidades productivas, especialmente desde el punto de vista de su homo-geneidad y del grado de interdependencia técnica, de su interdependencia económica, de su dimensión o de su dispersión geográfica25. La empresa “multicelular” se estructura típicamente en unidades de gestión autónomas respecto al gobierno de su ámbito de actividad específica. Esta diversificación de la forma empresa es tenida en cuenta por el ordenamiento laboral, pero modulándola a través de sus propios conceptos jurídicos (señaladamente, el concepto iuslaboral de “centro de trabajo”, ex art. 1.5 LET) y al servicio de sus propios objetivos de política del Derecho del Trabajo. Dicho en otras palabras: el ordenamiento laboral cuando afronta la fragmentación organizativa de la empresa no se limita a ser un mero reflejo de las formas económicas; éstas son, por el contrario, formalizadas y conformadas con base a categorías estrictamente jurídicas26.

Entre los nuevos principios organizativos se haya la proclividad hacia la formación de unidades organizativas de reducidas dimensiones, flexibles y capaces de autorregularse a la vista de resultados mesurables. Pero en un cuadro evolutivo que refleja una imagen de la empresa considerada como sujeto inmerso en complejos procesos de interdependencia económica y social27. En la transformación cualitativa de la gran empresa influyen fuertes tendencias hacia las exigencias de rentabilidad y elasticidad que llevan a la división interna y externa (ingobernabilidad de las grandes dimensiones y necesidad de una relación más sensible entre producto/mercado y estructura técnico-productiva).

En este entorno es de realzar la emergencia de las unidades organizativas intermedias: el centro de gravedad de las transformaciones organizativas estriba en las mutaciones a nivel de unidades organizativas intermedias (sección, grupo) que presentan caracteres semejantes en todos los sistemas de producción. En este sentido, se produce la “descentralización productiva/descentralización interna”: frecuentemente, la “isla” es una microempresa dentro de la empresa; o mejor, una unidad productiva que facilita la elección entre hacer o comprar. La “isla” es la indicación de que la gran empresa “se hace más pequeña”, se divide en microempresa a partir de los procesos de fabricación o distribución.

Las principales causas de estas transformaciones son fundamentalmente: la competencia internacional, la incertidumbre del mercado, el coste de trabajo y de las materias primas, la rigidez de la mano de obra. En particular: la competencia internacional y la existencia de una economía (y un mercado de trabajo) muy segmentados hacen que las direcciones de empresa valoren la conveniencia de poder decidir, bajo criterios puramente económicos y sin ataduras técnico-organizativas, la producción, de un subconjunto, dentro o fuera. La autonomía operativa de la unidad productiva permite, si no lo impiden restricciones en cuanto a las instalaciones, realizarla sin problemas o encomendarla a otras empresas más pequeñas (descentralización interna y externa)28.

Importa retener que el centro de trabajo es un concepto jurídico-legal funcional a los efectos de aplicación de las normas laborales (art. 1.5 LET). No obstante, cabe señalar inmediatamente que no está exento de serios problemas de delimitación, porque es configurado por la ley, pero ha tenido que ser precisado y especificado por una continua labor jurisprudencial. Esto se explica porque el art. 1.5 LET utiliza conceptos jurídicamente indeterminados (unidad productiva; organización específica) cuyo contenido ha de ser definido y concretado en función de las circunstancias del caso29; es decir, examinando muy de cerca las circunstancias presentes en el supuesto controvertido y atendiendo siempre a la singularidad de la institución laboral concernida en cada momento; abriéndose así un abanico de posibilidad de “vestidura” jurídica y adaptación flexible.

Es de señalar que el ordenamiento laboral opera un acotamiento jurídico de sus centros de imputación normativa empresarial al definir legalmente las realidades empresariales tomadas en consideración a sus propios fines de aplicación de las regulaciones laborales: el art. 44 LET30 está remitiéndose a una pluralidad de centros organizativos de empresa, como sustrato empresarial sobre el que opera el cambio de titularidad31: el centro de trabajo como realidad jurídicamente institucionalizada y la unidad productiva autónoma como realidad no formalizada jurídicamente como centro de trabajo de la empresa de pertenencia. Esta flexibilización de los centros de imputación normativa permite una mejor aprehensión en términos jurídicos de una realidad empresarial sumamente diversificada y, especialmente, hace posible afrontar más adecuadamente los procesos de fragmentación de las unidades productivas empresariales en el mundo contemporáneo.

Como ha sido indicado, el criterio de individualización jurídica de las nociones de centro de trabajo y unidad productiva autónoma “debe partir del análisis de la normativa, del problema práctico que se ha pretendido resolver y los fines perseguidos”32.

(a) En primer lugar, el centro de trabajo es un concepto “iuslaboral” individualizado sobre todo por su cualidad de ser “una unidad técnico-organizativa”, una unidad con organización propia y, más precisamente, una unidad de organización especifica laboral, soporte de una organización técnico-laboral. Este elemento organizativo, de organización técnico laboral específica, parece ser el aspecto más destacado de la unidad productiva, ex art. 1.5 ET33. Es decir, se requiere para ello una mínima autonomía técnico-organizativa. Por otra parte, si se atiende a la “ratio legis” (a los fines jurídicos), lo que se persigue con el art. 1.5 ET es la instrumentación funcional de un concepto flexible de centro de trabajo válido a efectos de determinar el ámbito de distintas instituciones jurídico-laborales (colectivas o individuales), para lo cual ha de ser formulado con cierta abstracción y generalidad. El concepto de centro de trabajo en nuestro ordenamiento jurídico laboral es omnicomprensivo, en el sentido de que comprende todo tipo de unidades productivas susceptibles de ser una unidad autónoma de organización del trabajo. En realidad, el concepto de centro de trabajo contempla los diversos modos de ser de la unidad productiva34.

Los elementos definitorios del centro de trabajo, ex art. 1.5 ET, son: la unidad productiva; dotada de organización específica; y que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral35. De este modo el centro de trabajo no puede reconducirse, en ningún caso, a un mero lugar de trabajo desprovisto de los elementos mínimos necesarios del tipo general abstracto. Estos elementos describen un tipo normativo general y abierto (no un “concepto abstracto”) que responde a un paradigma dúctil orientado funcionalmente. Se podría decir con Larenz36, que este tipo normativo no quiere ser “imagen” de la realidad, sino “modelo” o también “arquetipo” para captar jurídicamente los diversos núcleos organizativos empresariales, formalizando las formas existentes en la realidad fenomenológica de la “vida jurídica”, pero también “conformándolas”; aprehendiendo aquellos aspectos de su tipicidad a los que otorga mayor relevancia, desatendiendo otros y también añadiendo o adicionando aquellos rasgos que el legislador estima más adecuados en cada momento (“historicidad”) para conseguir los objetivos perseguidos en el plano de la política jurídica. No se trata, pues, de un concepto rígido y restrictivo; presenta rasgos de caracterización “abiertos”, que deliberadamente tolera la reconducción bajo el tipo de supuestos en los que se debilitan algunos de tales rasgos, alejándose de ellas, o, en otro caso, se subrayan significativamente otros. Este tipo normativo abierto es capaz de plegarse, modularse y adaptarse a la peculiaridad de cada una de las normas e instituciones (de ahí su carácter “móvil”) hasta el punto de permitir la configuración de subtipos específicos (capaces de expresar una diversificación funcional) que pueden encuadrarse, sin embargo, dentro de la “serie” o paradigma de referencia general, ex art. 1.5 LET37; su flexibilidad en gran medida se obtiene a través de las diversas connotaciones de la noción de autonomía jurídica del centro de trabajo en los diversos grupos de normas; es decir, “interesando diversos aspectos del centro de trabajo como organización laboral, según la institución jurídica de referencia”38; es decir, capaz de modularse y adaptarse a la propia peculiaridad de cada instituto laboral a través de la conformación de tipos normativos específicos que otorgan un particular sentido significante a la definición general instituida en el art. 1.5 LET. El centro de trabajo es así una organización típica a efectos de delimitación del campo de aplicación del Derecho del Trabajo. Se trata del reconocimiento de “un concepto funcional de centro de trabajo a los fines de aplicación de las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores”39. Es así que el concepto jurídico-laboral de centro de trabajo tiene un carácter funcional y relativo40, porque es reconocido cuando su existencia es necesaria para la aplicación de las normas laborales y el funcionamiento de las instituciones propias del Derecho del Trabajo, de manera que su apreciación y fisonomía es susceptible de adaptarse y plegarse según las exigencias jurídicas de cada instituto laboral.

Debe tenerse en cuenta que los convenios colectivos y los acuerdos colectivos de empresa pueden entrar reflexivamente regulando las materiales relativas a la constitución y adaptación del concepto de centro de trabajo (como tipo legal genérico) atendiendo a los objetivos legítimamente perseguidos por el proceso negocial en aras de la regulación y tutela de intereses colectivos (cfr. art. 85.1 ET), sin que, por supuesto, ello pueda suponer ninguna suerte de “disponibilidad colectiva” de lo que es una noción legal ex art. 1.5 ET determinante de la aplicación de relevantes normas laborales (esta norma es de “ius cogens”: “a efectos de esta Ley se considera” –son los términos utilizados por dicho precepto–). De lo que se trata es de la posibilidad de “dar vida” a las posibilidades de flexibilización del tipo legal general41; una flexibilización que es buscada por la propia sistemática del Estatuto de los Trabajadores, en el que el concepto de centro de trabajo adquiere connotaciones diversas y en cuyo proceso de “adaptación funcional” puede intervenir la autonomía colectiva al servicio de sus propios objetivos (vinculados a la concurrencia de intereses colectivos o generales de los trabajadores afectados) y dentro del “respeto a las leyes” (art. 85.1 LET) y a las finalidades específicas perseguidas por estas últimas. Esta lógica negocial no sería contraria a la institucionalización del conflicto laboral, en el sentido de que conflictos declarados sobre esta materia sean tratados mediante un conjunto de reglas y acuerdos más o menos formales42.

La opción por una delimitación general del centro de trabajo, ex art. 1.5 LET, con base al reclamo de la técnica de flexibilidad que comporta la utilización de un tipo abierto a su modulación atendiendo a la institución jurídica de referencia, permite dotar al sistema de un mínimo de racionalidad técnica y teleológica y no impide, sino que más bien presupone su significación ambivalente y su contenido variable a partir de los elementos constitutivos de la definición. De este modo, un mismo concepto general y abstracto, acompasado de las pertinentes “adaptaciones” a la propia peculiaridad de los institutos laborales, puede servir de soporte a finalidades diversas. Así, respecto del art. 44.1 ET se acentúa la concepción del centro de trabajo como unidad productiva susceptible de tráfico jurídico y en consecuencia dotada de una cierta autonomía, que le permite ser explotada con independencia del conjunto empresarial en que originariamente se integrara o tener un funcionamiento separado del complejo empresarial de originaria procedencia. Sin embargo, esta autonomía finalística o de resultado productivo (o actividad productiva) no necesariamente ha de concurrir en los supuestos como, por ejemplo, de movilidad geográfica o espacial, donde será suficiente la existencia de un centro de trabajo dotado de una organización laboral específica (o autonomía meramente organizativa). De este modo, la técnica flexible (el tipo abierto ex art. 1.5 ET) está al servicio de una deliberada lógica de flexibilidad y adaptación, no comportando, pues, un régimen jurídico uniforme, sino heterogéneo y diverso, no obstante, participando de ciertos rasgos comunes que conforman el tipo legal abierto ex art. 1.5 ET43.

La “unidad productiva” designa un todo unitario apropiado o adecuado a la finalidad de perseguir un fin técnico productivo o de distribución. Esta unidad es la que sirve de soporte al desarrollo de la actividad empresarial44, aunque no requiere necesariamente como elemento esencial delimitador el ser un lugar de producción45, ni en el caso de que –como es normal– lo sea tampoco se exige que el espacio físico de localización sea autónomo y distinto de cualquier otro centro de trabajo46, por lo demás en un mismo ámbito espacial pueden coexistir distintos centros de trabajo incluso pertenecientes a empresas diversas, como es el caso de las descentralizaciones productivas y funcionales de servicios y actividad en régimen de contratas y concesiones realizadas en la sede física de la empresa principal47.

La “organización específica” es sinónimo de organización propia, independiente; de autonomía en lo organizativo: unidad productiva organizada de forma independiente respecto del conjunto empresarial en que se integra. Se alude, pues, a que el centro de trabajo es una unidad técnico-organizativa, y, más precisamente, una unidad de organización específica laboral individualizada dentro del conjunto empresarial, sin que esto suponga privar a la empresa del poder general de planificar y regir la vida entera del complejo empresarial en su conjunto. Este elemento organizativo, de organización técnico-laboral, es el aspecto más destacado e identificación de la unidad productiva ex art. 1.5 ET48. El legislador designa con este elemento del tipo una estructura empresarial descentralizada en unidades dotadas de organización específica o autónoma dentro de la empresa descentralizada49. La organización de un centro de trabajo es autónoma en lo laboral cuando cuente, entre otros elementos importantes integrativos de la unidad productiva, de un poder de decisión diferenciado (en términos de haz de facultades y competencias específicas respecto ese ámbito o núcleo empresarial) que resida principalmente en el sector socio-laboral o profesional en sentido amplio. Pero no es preciso que necesariamente se trate de una dirección “personalizada” en un grupo directivo adscrito al centro de trabajo, es suficiente que exista una singularizada organización interna de trabajo (una autónoma organización de actividad laboral), teleológicamente preordenada a la realización de un fin instrumental fijado o diseñado por el centro decisorio de la empresa50. El centro de trabajo es un centro de decisiones y, si se quiere decir expresivamente, un sistema de “micro-gobierno” empresarial en un núcleo organizativo específico.

Así pues, el elemento más cualificante del concepto legal de centro de trabajo es la “organización específica”. El término “organización” designa un “orden artificial o taxis”; se trata de un orden creado orientado al logro de determinado fin51; carece de una consistencia y fisonomía “naturalística”. Adviértase su importante significación jurídica, porque precisamente la organización formaliza la cooperación, que se coloca en la base del actuar social; y téngase también en cuenta que la creación de centros de trabajos es muchas ocasiones obedece más a estrictas razones derivadas de los modos de organización y gestión de los recursos humanos, que a razones estrictamente económicas de producción. Hasta tal punto es así que tras la “máscara” de un debate en términos de racionalización técnico-productiva encaminada a la eficiencia, pasa a menudo desapercibido (se oculta) al observador un elemento de política empresarial dirigida a orientar las nuevas formas de gestión de la fuerza de trabajo52. Desde esta perspectiva, el centro de trabajo es un sistema de control del proceso de trabajo (y de los recursos humanos correspondientes), en el que se establecen relaciones de poder y conflicto, terreno en el que ocupa un importante lugar la lucha por el poder entre los agentes de la producción, entre sí, y la dirección del centro53. Pero se debe precisar igualmente que este sistema de control suele ir muy unido a la organización de la producción, por lo que dicho sistema está delimitado por el uso que se haga de la tecnología, así como por las instituciones microreguladoras y macroreguladoras que lo acompañan54.

Por tanto, lo normal es que, desde una perspectiva funcional, el centro de trabajo sea tanto un sistema de gestión y control de la mano de obra como un “micro-sistema” productivo. Desde esta perspectiva más compleja se puede decir que existen distintos modelos de control del centro de trabajo (“basado en la producción artesanal” o “basado en la producción en serie”), siendo de destacar el progresivo desplazamiento, el “eclipse”, del control artesanal en la economía de producción en serie. De este modo la diversificación de centros de trabajo permite también apreciar la forma de concebir las relaciones laborales en el centro de trabajo. Igualmente muestra, desde una perspectiva dinámica, los intentos de redefinir las relaciones laborales y, sobre todo, el sistema de control de los centros de trabajos. Las divisiones en la estructura interna de la empresa pueden permitir observar las formas de descentralización de la autoridad, de gobierno más o menos flexible de los complejos empresariales. Una elección distinta es externalizar parte del ciclo productivo mediante el reclamo de las técnicas de subcontratación, en cuyo marco los subcontratistas, que realizan parte de la actividad propia de la empresa principal, conservan un relevante margen de autonomía. Estas últimas estrategias de organización de la producción y de la gestión de los recursos humanos dan lugar a nuevos complejos empresariales (formas de organización flexible de la gran empresa contemporánea), las que se han dado en llamar “empresas-red” y empresas “solares”.

De modo que el papel del elemento organizacional adquiere una particular relevancia en la configuración del centro de trabajo (como, en el fondo, también respecto de la empresa en su conjunto, como se indicó más arriba)55. Como ha sido advertido56, la organización es, ante todo, una “invención social” (e igualmente de la política jurídico-laboral, si referida, como aquí se hace, al concepto legal de centro de trabajo) que reduce una mezcla de acciones dispersas a una determinada unidad; modelos, principios, fórmulas, soluciones organizativas, etcétera, serían, desde esta perspectiva, invenciones sociales y técnicas que se consideran eficaces y eficientes con respecto a los fines de quien las promueve. En este sentido, organización equivaldría, pues, a actividad organizadora: este es el concepto normalmente empleado en el mundo anglosajón de modo intercambiable con el término “management” (idea también importante, como se ve, para la valoración de la actividad organizativa)57.

Pero la organización es un conjunto de estructuras en el interior de una empresa, de una administración, etcétera: es decir, una serie de relaciones estables y reconocibles entre personas, tecnologías, recursos económico-jurídicos. El cambio organizativo operado en las últimas décadas, visto desde esta perspectiva, puede interpretarse de un modo distinto (pero no enteramente contradictorio con el anterior): como una serie de reacciones en cadena entre las estructuras internas de la empresa, provocadas por cambios de una o más variables del sistema socio-económico de orden superior.

En un contexto marcado por la incertidumbre, las empresas han tratado, no sin dificultades, de reducir su complejidad estructural y social, a través de procesos de adaptación y cambio. Precisamente a partir de los años ochenta tienen lugar el éxito de esta obra de reducción de complejidad: estructuras y procesos más flexibles y adaptables permiten proceder de forma expeditiva a la revolución de técnicas y subsistemas, sin amenazar gravemente a la viabilidad del complejo empresarial. Este proceso de adaptación flexible ha dado lugar (y esto es importante para la gobernabilidad de los procesos económicos por el camino del art. 1.5 ET y por el más específico-funcional del art. 44.1 ET) a una multiplicidad de modelos de articulación y diseño de las unidades organizativas específicas, para responder a los problemas de las transformaciones del mundo industrial y del sector servicios. Uno de los aspectos más significativos que presentan algunos de estos modelos es que, con frecuencia, la función de reducir a la unidad elementos y acciones dispersos la desarrollan, en cada unidad concreta (una fábrica, un taller, un servicio, una empresa, etcétera), una multiplicidad de núcleos o “estratos” de organización que coexisten en el cuadro de la empresa global.

El sistema de organización general es sumamente complejo: el contenido de la organización general es un sistema de gobierno. Tiene una identidad mayor que la simple suma de la multiplicidad de núcleos o estratos de organización descentralizada: cada uno de los “estratos” (o sub-organizaciones) existentes tiene su propia “especialización” (en cuanto regula comportamientos distintos y, a menudo, actividades diferenciadas); tiene su propio grado de importancia, variables según el tipo de unidad y otras circunstancias; tiene su propia coherencia interna y su propio modelo. Todos juntos proporcionan las normas que mantienen unidos los recursos humanos y técnicos de una unidad organizativa específica; juntos forman la organización general que es el resultado, más que de la suma, de su combinación o el esquema integrado, que les permite coexistir en la misma unidad: la organización de las organizaciones58.

Para conseguir esa estructura flexible deberá tenerse en cuenta que precisamente el rasgo fundamental que caracteriza a los sistemas es la autonomía. Esta autonomía es un rasgo de autoproducción (autopoiesis). Por otra parte, un sistema organizativo se caracteriza por ser una red de procesos de producción de componentes que de manera continua y recursiva se generan y manifiestan como una entidad concreta (unidad) en un espacio59; y esto debido a las interacciones de los mismos componentes que produce el sistema en calidad de red.

En este cuadro analítico son de realzar los elementos de unidad60, autonomía61, organización62 y estructura63. De este modo, organización y estructura, por lo tanto, no son sinónimos64.

La organización empresarial como sistema autopoiético al servicio de muy variadas políticas de organización de la actividad económica de los empresarios (de autopoiesis, por sí mismo-hacer) se dota de una organización en la que cada miembro de la misma es un sistema dinámico definido como una unidad por las relaciones que lo constituyen como una red de procesos de producción de los componentes. Los sistemas autopoiéticos operan como sistemas homeostáticos que tienen su organización propia como la variable fundamental crítica que los sistemas mantienen constante de forma activa. Todo el complejo empresarial mismo y las diversas partes autónomas que lo componen son unidades en movimiento, se comportan como un sistema abierto descentralizado si desea adaptarse permanentemente a las variaciones del ambiente-mercado. Desde este punto de vista, el modelo de organización empresarial flexible y descentralizado se caracteriza por el funcionamiento de la unidad organizativa como un proceso reflexivo de trabajo que transforma una serie de “inputs” en una serie deseada de “outputs” con el auxilio de una tecnología. Las unidades empresariales se insertan en procesos de transacción y de intercambio con el ambiente-mercado y tratan de orientarse a través del principio de eficiencia. Es por ello que se sitúa la unidad organizativa en movimiento, con arreglo a un modelo del sistema abierto que permite comprender el cambio de la gran empresa contemporánea. En esta representación de la organización en general como un sistema abierto (a la que contribuye la teoría de los sistemas) se percibe que el elemento fundamental de cada núcleo empresarial o subsistema concreto es su proceso, es decir, la serie inteligible de actividades y sucesos que permiten la transformación de un “input” (material o informativo o energía) en un “output” o resultados, con la ayuda de tecnología. Así, pues, en las nuevas formas de empresa flexible y descentralizada, ésta, en su conjunto y en las partes o núcleos autónomos, asume la cualidad de una organización entendida como sistema abierto, es decir, en posesión de las propiedades y de los mecanismos más eficaces para gestionar las continuas transacciones con el ambiente exterior y para realizar la máxima adaptación a las variaciones de aquél. La potenciación de la relación entre ambiente, estrategia y estructura resulta así buscada como “propiedad de la organización”. Para conseguir esta estructura flexible, las empresas han procedido a la constitución de unidades organizativas dotadas de un grado elevado de autorregulación, es decir, capaces de gestionar una cuota de actividades de transformación, coordinación, mantenimiento e innovación suficiente para garantizar resultados unitarios, y de permitir con ello la adaptación a las variaciones de los propios recursos que se le hayan confiado y su conservación.

El conjunto empresarial complejamente organizado se caracteriza, así, por su plasticidad y acoplamiento estructural, es decir, la realización de la autopoiésis de una unidad plástica bajo condiciones de alteraciones generadas por un medio cambiante-mercado. El resultado de la implantación de esta correlación estructural dinámica, o acoplamiento estructural, es la correspondencia espacio-temporal efectiva de cambios de estado del organismo o núcleo empresarial (“núcleo de organización del trabajo”) con los cambios de estado cíclicos del medio ambiente mientras el organismo siga siendo autopoiético. Mientras dura la autopoiésis (como proceso dinámico de adaptación a los cambios del entorno), el acoplamiento estructural del sistema al organismo y al medio se manifiesta como una correspondencia espacio-temporal entre los cambios de estado del organismo y los cambios de estado del medio. Entonces, el acoplamiento estructural recíproco del organismo, y su simultáneo acoplamiento estructural al medio, son inferencias necesarias de la continua autopoiesis del organismo cuando, como es el caso, estos sistemas tienen estructuras plásticas. El acoplamiento de la estructura cambiante de una unidad empresarial (como unidad autopoiética) a la estructura cambiante del medio ambiente-mercado en el que existe, es la adaptación ontogénica (Maturana). Este proceso de adaptación ontogénica es el que se viene produciendo en la empresa contemporánea ante los cambios del medio ambiente en que se inserta (exigencias de competencia, nueva división internacional del trabajo, contexto de globalización, etcétera), a través de mecanismos flexibilización organizativa65. Para la teoría de los sistemas “abiertos al entorno” resulta útil describir la relación exterior de los sistemas mediante los conceptos “input/output”. Este modelo posibilita la reformulación de un tipo de teoría del equilibrio, en el sentido de que existe un equilibrio si tanto los “inputs” como los “outputs” son procesados sin sobrecarga (“overload”) y sin merma (déficit)66.

Es necesario decir, por otra parte, que la definición que hace el art. 1.5 LET de centro de trabajo no requiere, como elemento esencial delimitador, el que el espacio físico de localización sea autónomo y distinto del de cualquier otro centro, pues, dentro de la generalidad de la expresión legal, el elemento predominante es el de la organización específica, aparte del requisito formal de darlo de alta ante la Autoridad Laboral; y ciertamente este último presupuesto por sí sólo no es suficiente para identificar el centro de trabajo pues responde a una iniciativa unilateral del empresario, por lo que es obligado examinar si en él concurren los elementos que permitan su caracterización como centro autónomo67.

La constitución jurídica del centro de trabajo requiere de un requisito de orden formal o administrativo consistente en que la unidad productiva con organización específica ha de ser dada de alta como tal ante la autoridad laboral competente. Se trata de un acto administrativo de “inscripción” o registro; “alta de centro de trabajo”, que conviene no confundir con la inscripción de empresas en la Seguridad Social y con las aperturas de centro de trabajo68. En el momento “será suficiente la comunicación de la apertura del centro de trabajo” (art. 6 del Real Decreto-Ley 1/1986, de 14 de marzo, de medidas urgentes administrativas, financieras, fiscales y laborales). Es este un requisito que no debe ser devaluado, porque, aun no siendo verdaderamente un requisito constitutivo, sino que su eficacia es esencialmente declarativa69, se incluye como elemento de la definición legal de centro de trabajo y obedece al particular prisma jurídico de tipificación y “construcción” jurídica del ámbito de realidad empresarial acotado por el legislador a los fines de control público y de instrumentación de políticas normativas laborales y sindicales.

Estos requisitos jurídicos de fondo y de orden formal ponen de manifiesto que el Estatuto de los Trabajadores no ha dejado al empresario la determinación de lo que es el centro de trabajo autónomo: el legislador se cuida de definir expresamente lo que ha de entenderse por centro de trabajo y de que la autoridad laboral competente constate la existencia real de la unidad productiva configurada ampliamente por el Estatuto de los Trabajadores, en sus elementos constitutivos. Lo que, por el contrario, verdaderamente ha dejado el legislador como facultad empresarial es la oportunidad de proceder a su formalización instando el alta ante la autoridad laboral de una unidad productiva con organización específica efectivamente existente70. En la lógica normativa específica del art. 44.1 ET, el centro de trabajo y la unidad productiva autónoma de la empresa son necesariamente unidades productivas inferiores a la empresa de pertenencia, las cuales han de ostentar la cualidad de ser susceptibles de explotación autónoma después de producirse la operación transmisiva.

La operatividad de la noción legal estatutaria de centro de trabajo exige precisiones importantes respecto a su interpretación a efectos de libertad sindical. Por lo pronto, la organización de la sección sindical en los lugares de trabajo queda más a la voluntad de los afiliados sindicales que a las determinaciones del propio empresario. Los afiliados se unirán allí donde encuentren una base organizativa (empresa o centro de trabajo) que sirva a los fines de tutelar los intereses colectivos de los trabajadores. En tal sentido, la agrupación de afiliados que constituye la sección sindical puede, por tanto, hacerse en torno a los lugares de trabajo, a las unidades productivas, ya sea empresa o centros de trabajo o incluso unidades organizativas ad hoc. En efecto, incluso, como es observable en la praxis de la negociación colectiva, pueden darse secciones sindicales de parte de los centros de trabajo o de coordinación entre ellos. En la organización del sindicato se pone el acento en la necesidad de agrupar eficazmente a los afiliados y organizar la defensa de sus intereses específicamente sindicales, más que en conceptos rígidos extraídos de la forma de estructurar la producción por parte del empresario71.

En la valoración de la oportunidad de constituir centros de trabajo y, asimismo, en la determinación de su número no debe excluirse la posibilidad de que mediante acuerdos entre empresarios y trabajadores se prevea la constitución de centros de trabajo instándose ulteriormente las solicitudes de alta correspondiente, pero parece que, en cualquier caso, la unidad productiva debe cumplir con los requisitos genéricos según la caracterización jurídica que de la misma realiza el art. 1.5 ET, porque se trata de una norma Derecho necesario y porque la delimitación de la noción de centro de trabajo es importante para acotar el ámbito de aplicación de las normas laborales.

Por otra parte, si respecto al mundo de los trabajadores por cuenta ajena se destaca el carácter flexible del soporte de las secciones sindicales, con mayor fuerza aparece tal carácter en la Administración Pública. En las Administraciones Públicas no existen ni “empresas” ni “centros de trabajo” en sentido estrictamente empresarial. Existen instituciones, órganos y unidades administrativas. Se trata de estructuras subjetivas que conforman a las personas jurídico-públicas y que pueden ser consideradas en su totalidad o parcialmente en razón de las técnicas de actividad organizatoria que se hayan empleado. Y de poco sirven las remisiones a la Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas (art. 42.1.4 y 5) y, desde luego, para nada si pretende extraerse (disp. adic. 5ª) un criterio del concepto “centro de trabajo”: “la totalidad de establecimientos dependientes del departamento u organismo de que se trate, que radiquen en una misma provincia, siempre que los trabajadores afectados se encuentren incluidos en el ámbito de aplicación de un mismo convenio colectivo”. El centro de imputación así constituido está creado por el legislador para las elecciones del personal al servicio de las Administraciones Públicas y a ningún otro fin y será la representación sindical la que pueda ajustarse mejor a la estructura administrativa, supliendo las carencias organizativas de la representación unitaria. Desde el ángulo de la organización de la constitución de secciones sindicales, la consideración legal, el ámbito que engloba la expresión “lugares de trabajo”, carece de relevancia, en razón a que pertenece, en buena medida, al campo de la autonomía sindical: un sindicato tiene derecho a constituir sección sindical “bien sea en el ámbito de la empresa bien sea en el del centro de trabajo a su elección”72.

El carácter específicamente jurídico y su plasticidad según la institución de referencia del concepto de centro de trabajo queda bien explicitado a través de los elementos de la definición: carácter instrumental a los efectos de las relaciones colectivas de trabajo (en particular, a efectos de la delimitación legal de las “unidades electorales”); unidad de dirección; unidad de estatuto colectivo y unidad de organización del trabajo (siempre que los trabajadores –se dice en el precepto citado– se encuentren incluidos en el ámbito de aplicación de un mismo Convenio Colectivo)73; criterio aglutinante de diversas unidades organizativas o establecimientos; elemento de la descentralización funcional en el cuadro de una estructura jerárquica y, en fin, elemento locativo o espacial (misma provincia). Todo ello con base al fundamento político-jurídico general de que se trate de que las elecciones a representantes del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas tengan en cuenta la necesidad de que tales procesos electorales se adecuen a las actividades y organización específica de la Administración Pública no equiparable a la forma empresa de referencia económica, aunque sí pueda ser considerada como una “empresa laboral” en el sentido del art. 1.1 ET, como singularísimo “ámbito de organización y dirección” y al “centro de trabajo” ex art. 1.5 ET en el que se insertan los trabajadores que prestan servicios por cuenta y bajo dependencia de las Administraciones Públicas74.

(b) En segundo lugar, el art. 44.1 ET introduce un nuevo concepto jurídico no identificable necesariamente con el concepto general de centro de trabajo ex art. 1.5 ET75. Se trata de un concepto que adquiere un sentido técnico-específico a los efectos de delimitación del ámbito de aplicación de la normativa sucesoria en los supuestos de cambio de titularidad empresarial. El concepto de “autonomía”, que se recoge en el art. 44.1 ET, tiene un significado específico: esta “unidad productiva no sólo es el sustrato de la prestación de trabajo, sino también el sustrato revestido de una autonomía tal que le permite subsistir con independencia respecto al conjunto empresarial en que se integra”76. La unidad productiva autónoma de la empresa, ex art. 44.1 ET, hace referencia a “una auténtica fracción de la empresa caracterizada sobre todo por la idea de autofin”, el legislador ha querido referirse expresamente a una unidad productiva que se cualifica por la autonomía en sentido de fin técnico-propio (finalístico o de resultado productivo) sin subordinar su existencia jurídica a requisito formal alguno. Sus elementos constitutivos como concepto legal jurídicamente diferenciado del centro de trabajo, ex art. 1.5 ET, son pues: el tratarse de una fracción de la empresa; autónoma desde el punto de vista finalístico o de resultado productivo (individualizada funcionalmente); susceptible de explotación independiente del complejo empresarial del que forma parte para el logro de una finalidad técnico-productiva determinada (unicidad organizativa de la unidad productiva; en el sentido de articulación preordenada de medios y fines productivos)77; es suficiente que la unidad productiva autónoma adquiera en el desenvolvimiento de la empresa “cierta independencia jurídica”, “sustantividad jurídica relativa”, en el sentido de que realice los mismos actos jurídicos que la empresa y sea capaz de subsistir por sí misma separada o aunque la empresa desaparezca78; esa autonomía no tiene, pues, que ser absoluta “pues en ese caso no habría una, sino dos empresas ya separadas que correspondieran a un mismo titular”79. Lo importante es aquí la aptitud potencial de la unidad o núcleo empresarial transferido, es decir, que el objeto de la transmisión comprenda los elementos necesarios y suficientes para continuar la actividad empresarial, en el bien entendido de que dicho precepto no obliga a continuar la actividad empresarial al poder acudir al expediente de regulación de empleo80. Ahora bien, la unidad productiva autónoma, ex art. 44.1 LET, no puede confundirse (en la lógica de esta disposición normativa) con la propia empresa, porque el mismo precepto parece concebirla como una parte autónoma existente dentro de la empresa (“el cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma”) y no identificable tampoco con el centro de trabajo (“centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma”). Se trata necesariamente de una unidad inferior a la empresa de pertenencia, siendo irrelevante a estos efectos su calificación como centro de trabajo ex art. 1.5 LET (reténgase nuevamente los distintos modos de ser de la unidad productiva a efectos de la aplicación de las normas laborales, y la mediación normativa de los requisitos de formalización): la unidad productiva autónoma, ex art. 44.1 ET, permite acoger núcleos organizativos de la empresa incluso no tipificables como centros de trabajo en sentido estricto (a saber, atendiendo a la definición jurídica del art. 1.5 ET, con la exigencia de requisitos no sólo de fondo sino también de orden formal o administrativo y a la extraordinaria variedad de núcleos o unidades productivas, más o menos formalizados).

Siendo la unidad productiva autónoma de la empresa ex art. 44.1 ET una organización productiva inferior a la empresa en que se inserta, no puede, sin embargo, decirse que la misma sea necesariamente también inferior al centro de trabajo, porque la unidad productiva ex art. 44.1 LET, puede ser tanto superior al centro de trabajo (es decir, puede comprender varias unidades empresariales en empresas no formalmente descentralizadas como centro de trabajo o “partes de centros de actividad” en el sentido amplio utilizado en la legislación comunitaria aplicable) como inferior al mismo, en la medida en que pueden existir centros de trabajo pluricelulares formados por varias unidades cada uno con una bien organizada actividad específica diferenciada. Pero debe rechazarse el criterio de que la unidad productiva autónoma ex art. 44.1 ET (es decir, en la razón jurídica específica de este precepto) haya de ser siempre y necesariamente un ámbito menor o núcleo inferior del centro de trabajo: ésta noción tan restringida y estricta no viene acogida en el sistema del art. 44.1 ET, que utiliza una expresión suficientemente amplia y cuya “ratio legis” es extender al máximo los núcleo autónomos de la empresa objeto de transmisión incluibles en el sistema de garantías instituido en el art. 44.1 LET81.

(c) Por último, en el ámbito jurídico-laboral el buque se vincula a la noción legal de centro de trabajo. Según el art. 1.5 ET, “en la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base”. El buque, en efecto, es la unidad de organización del trabajo dependiente en la actividad de trabajo en el mar. El buque (barco que se emplea o es adecuado para navegaciones o empresas marítimas de importancia, y, en particular si es mercante, para la conducción de pasajeros y mercancías –su concepto técnico indiferenciado se halla en el art. 8 de la Ley de 24 de noviembre de 1992, de Puertos del Estado y de la Marina Mercante–) es centro de trabajo y “lugar” específico de la prestación de servicios, en el estricto sentido físico y espacial. Pero en él se desenvuelven no sólo las relaciones individuales de trabajo, sino también las relaciones colectivas laborales. El mismo origen delata esa dimensión colectiva, ya que en el proyecto gubernamental del ET, la consideración del buque como centro de trabajo diferenciado (específicamente diferenciado) se ubicaba sistemáticamente en el apartado 4° del art. 61 (que en dicho proyecto hacía referencia a la constitución de los comités de empresa), pasando posteriormente a formar parte del art. 1.6 de dicho Proyecto (sesión de la Comisión de Trabajo del Congreso de 13 de noviembre de 1979) con la siguiente redacción, que coincide en el vigente art. 1.5 ET: “en la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base”.

El buque en cuanto centro de trabajo diferenciado –atendiendo a su carácter “móvil” desde el punto de vista espacial y a su misma condición no sólo de lugar de trabajo sino de “hábitat” del trabajador– es también una unidad productiva dotada de organización específica laboral, y que como tal ha de ser dado de alta ante la autoridad laboral.

A los efectos de ubicación o encuadramiento administrativo-laboral adquiere una particular relevancia la indicación de la variable adscripción geográfica o espacial (entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base). Ello pone de manifiesto que la inclusión del buque como centro de trabajo especial no es constitutiva en el esquema lógico-jurídico, ex art. 1.5 ET, respecto a la identificación legal del centro de trabajo, sino de carácter meramente declarativo y de función aclaratoria de su tratamiento como tal centro ordenamiento laboral en el que los trabajadores llevan a cabo su prestación laboral bajo el poder directivo del empleador. Las referencias al buque son constantes en la regulación específica de normativa sectorial de los trabajadores del mar, aunque también existen significativas normas iuslaborales que hacen referencia al buque como marco de las relaciones de trabajo. La actividad en el mar es un sector con un proceso electoral especial: “dadas las características de la actividad de trabajo en el mar y a los únicos efectos de elecciones para la constitución de los órganos de representación de los trabajadores en la empresa, se considera la flota como la única unidad electoral, con independencia del número de buques y su registro de matrícula, salvo que la empresa contase con buques de 50 o más trabajadores, en cuyo caso, en estos últimos, se elegirá a su propio Comité de Buque, de acuerdo con el artículo 63 del Estatuto de los Trabajadores, constituyéndose con el resto de los buques una sola unidad electoral, conforme a lo previsto en el artículo 17 de este Reglamento” (art. 15 del Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de elecciones a Órganos de Representación de los Trabajadores en la Empresa).

La Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad (extinta Directiva 77/187/CEE del Consejo, de 14 de febrero de 1977, sobre el mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de parte de centros de actividad, pero que sentó las bases fundamentales del Derecho Social Comunitario que continúan informando a la Directiva reguladora de esta crucial materia; sin duda con la aportación extraordinariamente relevante del Tribunal de Justicia de la Unión Europea), al delimitar su ámbito de aplicación excluye expresamente a los “buques marítimos” (art. 1°.3), aunque en virtud de su carácter de norma mínima y del reconocimiento subsiguiente de la norma más favorable del Derecho nacional (art. 7°), nuestro art. 44.1 ET, incluye también al buque dentro de su campo de aplicación, al utilizar un sistema de cláusula abierta en la delimitación de las unidades empresariales que integran su supuesto de hecho normativo: el cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la empresa.