Читать книгу Personalijuhtimise käsiraamat (2020) - Koostaja: Kadi Tamkõrv - Страница 13

Juba täna on paljudes organisatsioonides täistööajaga töölepinguga töötaja kõrval tööl osaajaga töötajad, töökoha jagajad, renditöötajad, tööampsajad ja käsundi alusel tegutsevad vabakutselised, kes vastutavad tervikuna või osaliselt mõne töölõigu eest, panustades sageli töötundides ainult siis, kui selleks on otsene vajadus. Nt uute töötajate koolitajad, kelle teenuseid on vaja ainult siis, kui mõni uus töötaja on parasjagu saabunud. Töövormide paljusus on juba kohal, rääkimata paindlikest töövormidest. Üha rohkem panustab Eesti organisatsioonide jaoks välismaalasi, kes ei räägi kohalikku keelt ja kellest mõned ei pruugi olla füüsiliselt kunagi siin käinudki. Võib olla üsna kindel, et pikaajaliste kohaliku iseloomuga töösuhete osakaal taandub lühiajaliste rahvusvaheliste võimaluste ees.

Mitmekesise töötajaskonna teadlik kujundamine võimaldab maandada Merceri andmetel suurimat inimkapitaliga seotud riski – töökoha täitmiseks kuluvat liigset aega, esitades samal ajal väljakutse pühendumisele ja tootlikkusele (Mercer, 2019) (vt joonis 5). Tulemusjuhtimine ja inimeste juhtimine peab muutuma kontrollivast toetavaks. Juht on mentor ja coach, kes aitab mõtestada töö tähendust ja prioritiseerida ülesandeid, kuid ta ei saa sekkuda vahetusse tööprotsessi, sest töö tegija võib olla maakera kuklapoolel teises ajavööndis. Lahendusekeskses organisatsioonis peaks iga töötaja olema vajadusel võimeline täitma juhi rolli. Tulemusjuhtimine peab olema toetatud tarkvaraliste lahenduste poolt, mis näitavad reaalajas informatsiooni eesmärkide saavutamise, töötajate hoiakute ja arengu kohta ilma, et juht peaks pidevalt juures viibima.

Joonis 5. Suurimad inimkapitaliga seotud riskid