Читать книгу Gestión de recursos humanos - S. L. Innovación y Cualificación - Страница 25

Una vez fijados los objetivos estratégicos de recursos humanos deberán establecerse las tácticas a seguir para la consecución de los mismos. Estas tácticas deberán estar en consonancia con el resto de estrategias globales de la empresa.

Existen diferentes estrategias a utilizar durante el proceso de gestión de RRHH. Valle Cabrera (1995) hace una agrupación de las mismas en diferentes bloques. Estos son:

1 Estrategias de afectación.

2 Estrategias de compensación y de retribución.

3 Estrategias de formación.

4 Estrategias de valoración de personal.

Estrategias de afectación

Pertenecen a este grupo los siguientes tipos de estrategias:

1 Estrategias de reclutamiento:Reclutamiento interno: se produce cuando el puesto vacante es cubierto por el propio personal de la organización, el cual está capacitado para el desempeño óptimo del mismo. Este tipo de reclutamiento, además de suponer un menor coste para la empresa, tiene la ventaja de aprovechar al máximo las capacidades de los empleados que ya forman parte de la organización, y por tanto, de aumentar la motivación de sus recursos humanos al ver que tienen la oportunidad de seguir progresando y creciendo profesionalmente en su empresa.Reclutamiento externo: tiene lugar cuando el puesto vacante es cubierto por personal externo a la organización. Supone un mayor coste que el reclutamiento interno, pero tiene la ventaja de incorporar personal nuevo a la empresa, lo que puede suponer una introducción de nuevas ideas a la organización, aunque también puede afectar negativamente a la motivación de los empleados.

2 Estrategias de contrataciones fijas o eventuales: hace referencia a la modalidad de contratación por la que opta la empresa según las necesidades de personal que presente, lo cual tiene que ver con las variaciones en la demanda de productos o servicios. Así se puede encontrar una contratación fija, contratación temporal, o de duración determinada. Una adecuada gestión de recursos humanos ayudará a determinar la necesidad de personal de la empresa ante posibles cambios que puedan surgir, según la demanda del mercado externo.

3 Estrategias de desafectación: son aquellas estrategias dirigidas a la reducción de plantilla de la organización por determinadas circunstancias que obligan a disminuir el número de horas de trabajo o llevan directamente a la eliminación de puestos laborales. Entre ellas se encuentran la reducción de jornada, la suspensión de contratos o la jubilación anticipada.

Recuerde

Las estrategias de afectación están integradas por las de reclutamiento, las de contrataciones y las de desafectación.

Estrategias de compensación y de retribución

Dentro de este grupo se identifican las siguientes estrategias:

1 Estrategia de liderazgo: se utiliza cuando la empresa toma la decisión de ser líder en cuanto a materia retributiva se refiere. Resulta útil cuando la organización quiere retener a ciertos empleados que están en plantilla por su potencial y sus competencias, o bien pretende atraer a aquellos trabajadores con unas competencias específicas y cuya incorporación le supone una mayor ventaja competitiva.

2 Estrategia de retribuciones mínimas: al contrario que en el caso anterior, esta estrategia supone una retribución mínima, es decir, la retribución que reciben los trabajadores posee los niveles más bajos del mercado. Normalmente, esta opción suele utilizarse cuando la empresa quiere reducir los costes de personal y no presenta problemas a la hora de disponer de gente dispuesta a trabajar por un precio bajo y con las competencias requeridas, excediendo en tal caso la oferta a la demanda.

3 Estrategia de retribuir según los niveles medios del mercado: tiene lugar cuando la empresa establece las retribuciones según la retribución media ofrecida por la competencia de modo que los costes salariales se mantengan similares a los de la media del mercado externo.

Estrategias de formación

Se puede hablar de dos tipos de estrategias:

1 Estrategia de formación específica: el objetivo de esta es la búsqueda de personal con unos conocimientos específicos. Son personas que dominan un sector de actividad en concreto, lo cual supone una ventaja competitiva para la organización.

2 Estrategia de formación polivalente: el objetivo, al contrario que la anterior, es la búsqueda de personal con amplios conocimientos que se adecuen a diferentes puestos de trabajo o puedan realizar varias funciones diferentes de modo que sepan adaptarse a los cambios continuos del entorno.

Estrategias de valoración de personal

Se desarrollan tres estrategias de valoración del personal:

1 Estrategia de valoración basada en los comportamientos: se trata de analizar el comportamiento de las personas que trabajan en la organización, su actitud ante el trabajo, su disposición a la hora de realizar sus tareas y funciones, así como su grado de integración y participación.

2 Estrategia de valoración basada en los resultados: esta estrategia trata de medir los resultados obtenidos como consecuencia del trabajo realizado por cada miembro de la organización. Nota: en la estrategia de valoración se miden los resultados alcanzados y se comparan con los objetivos previstos con anterioridad de modo que se pueda contemplar si se han cumplido dichos objetivos.

3 Estrategia de valoración mixta: tiene lugar cuando se utilizan de forma conjunta las dos estrategias anteriores.

Una vez seleccionadas las estrategias que se utilizarán durante el proceso de gestión de recursos humanos se pasará a elaborar un plan estratégico, el cual está constituido por el conjunto de acciones y actividades programadas cronológicamente y acordes a las estrategias seleccionadas dirigidas hacia la consecución de los objetivos formulados.

Dicha programación se realizará anualmente, constituyendo de esta forma los planes de gestión anuales. Estos deberán tener en cuenta lo siguiente:

1 Los objetivos específicos y operacionales en el área de recursos humanos que se quieren alcanzar.

2 Las acciones que se llevarán a cabo para la consecución de dichos objetivos.

3 Los medios que serán necesarios para llevar a cabo los planes de acción.

4 Los recursos humanos implicados en el proceso.

5 La asignación de responsabilidades a cada uno de los implicados en el proceso de implantación.

6 El establecimiento de los indicadores de evaluación en el proceso de control del plan estratégico de modo que se pueda comprobar si la implantación del plan está funcionando correctamente y se están cumpliendo los objetivos previstos.

A continuación aparece, de forma esquematizada, un proceso de dirección estratégica en orden de actuación: