Читать книгу Empowered - Chris Jones - Страница 36

Die erste Bewertung betrifft eine Einstufung dessen, wo der Mitarbeiter, die Mitarbeiterin mit seinen bzw. ihren Fähigkeiten stehen sollte (das heißt Expectations Rating, Rating hinsichtlich Erwartungen), und das zweite Rating betrifft eine Einstufung dessen, wo der oder die Angestellte sich leistungsmäßig aktuell auf der Skala befindet (das heißt ihre oder seine Capability). Ich verwende normalerweise eine Tabelle mit Punkten von 1 bis 10, wobei die 10 eine Fähigkeit ist, die absolut unverzichtbar für den Job ist.

Wenn Sie zum Beispiel einer Fähigkeit wie »Product Discovery Techniques« eine 8 auf Ihrem Erwartungs-Ranking geben, doch die aktuelle Fähigkeit Ihres Product Managers erreicht hier nur eine 4, dann klafft hier eine deutliche Lücke bei einer wichtigen Fähigkeit, und Sie werden den Product Manager coachen und ihm dabei helfen müssen, sein Wissen oder seine Fertigkeiten in diesem Schlüsselbereich auszubilden.

Wohlgemerkt: Normalerweise besteht der Unterschied zwischen einem Product Manager und einem leitenden Product Manager beispielsweise darin, welcher Grad an Fähigkeiten erwartet wird (das Expectations-Rating). Um nur ein Beispiel zu nennen, ich gebe normalerweise den Kompetenzen in der Zusammenarbeit mit Stakeholdern eine 7 bei den Erwartungen für eine Person auf gewöhnlichem Product-Manager-Level, doch für einen leitenden Product Manager halte ich eine 9 für angemessen.

Achtung: Der Grad der Erwartungen wird immer vom Manager festgelegt, wenn nicht von der Organisation als Ganzes. Unsere hauptsächliche Arbeit besteht in der Ermittlung der Fähigkeiten. Normalerweise schätzt der vorgesetzte Manager das Fähigkeitslevel des Product Managers. Doch es gibt keinen Grund, warum der Product Manager nicht auch ein Self-Assessment, eine Selbsteinschätzung, vornehmen könnte, und tatsächlich befürworte ich das. Aber seien Sie sich bewusst, dass es beileibe nicht ungewöhnlich ist, wenn dabei signifikante Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung zutage treten. Ein Manager, der sich allein auf die jeweilige Selbsteinschätzung seiner Mitarbeiter stützt, weil er sich unwohl dabei fühlt, Unterschieden in der Wahrnehmung ins Auge zu sehen, kommt aus meiner Sicht seiner Verantwortung als Manager nicht nach.