Читать книгу Dirección de recursos humanos en bibliotecas y otras instituciones - Federico Hernández Pacheco - Страница 14

Vivimos una era completamente distinta a la que existía hace algunos años. Hasta hace poco, el cambio se consideraba una amenaza y ahora se ha convertido en parte de nuestras vidas. El mundo de la dirección de los recursos humanos también se encuentra bajo la misma situación de cambio continuo. Como consecuencia, las instituciones están ampliando su visión y actuación estratégica para poder subsistir y prosperar, por lo que muchas se han planteado la necesidad de contar con recursos humanos flexibles y adaptables con una alta dosis de formación por las nuevas maneras de trabajar que presentan en gran medida las tecnologías de la información, así como las nuevas estructuras económicas, políticas y sociales.

También, es debido a la conocida era de la información y del conocimiento en la que estamos inmersos, que las instituciones requieren más que nunca de agilidad, movilidad, innovación y cambios necesarios para enfrentar los nuevos retos y aprovechar las oportunidades en un ambiente de intensa transformación y competencia, pues entre otras cosas, los procesos informativos se han vuelto más importantes que las áreas (departamentos o divisiones) que interrelacionan en la institución. Dichas áreas ya no son definitivas sino transitorias, y los cargos o las funciones han pasado a definirse y redefinirse en razón de los cambios que se producen en el ambiente, la tecnología y en los productos y servicios que se están adaptando de manera continua a las exigencias y necesidades de los clientes o usuarios.

Así, en organizaciones muy expuestas a los cambios, la estructura operativa ha abandonado los órganos fijos y estables para apoyarse en equipos multifuncionales de trabajo que realizan actividades orientadas a misiones específicas y que tienen objetivos ya definidos. También, ha surgido la institución virtual, que funciona sin límites espaciales ni temporales y usa de un modo totalmente diferente el espacio físico. Muchas áreas cerradas de las oficinas han dado paso a sitios colectivos de trabajo que se rigen por una institución vinculada electrónicamente sin papeleos, en la cual se necesitará trabajar mejor, con más inteligencia y estando más cerca del cliente o usuario.⁵³

Es por estos motivos y otros más, que las personas junto con sus conocimientos y habilidades intelectuales se han convertido en la base principal de las instituciones actuales, en las que el aprendizaje continuo (que a su vez facilitará la innovación) y la adaptación al cambio resultarán armas estratégicas, al igual que el liderazgo, el empowerment,⁵⁴ la creatividad y la actitud proactiva y emprendedora.

En este sentido, Besseyre des Horts⁵⁵ señala que el enfoque actual de la dirección de recursos humanos necesariamente llevará implícito la revisión de papel estratégico de las personas en las instituciones. Así, el paradigma de la dirección de los recursos humanos ha pasado de concebir a la persona como un costo, a tratarla como un recurso estratégico y maximizar su potencial aprovechando las sinergias que se puedan alcanzar. Esta visión convierte a las personas en una fuente de ventaja competitiva lo que contribuye al éxito de la institución. Podemos apreciar esta forma de entender a las personas como se refleja en la figura 3:

Figura 3. Dos concepciones contrapuestas del factor humano en la organización.
Personas= costos		Personas= recursos
AmenazaMinimizarMediosCuantitativoInadaptableInflexible		OportunidadOptimizarResultadosCualitativoAdaptableFlexible
Fuente: Cuadro de Besseyre des Horts, Charles Henry. Tomado de la obra Gestión estratégica de los recursos humanos. Bilbao: Deusto: Asociación Española de Dirección de Personal, 1989. p. 52.

Sin embargo, hay fuerzas externas que influyen en los resultados de las instituciones y su gente conocidas como “exigencias del entorno”. Desde los años noventa, se ha venido hablando básicamente de ocho de estas: los cambios rápidos, la revolución de Internet, la diversidad de la fuerza laboral, la globalización y las nuevas economías, la legislación, la evolución del trabajo y de las funciones familiares, el crecimiento del sector de los servicios, la carencia de formación y, los desastres naturales.⁵⁶

Como consecuencia de esto, también existen las “exigencias organizativas” que hacen referencia a los asuntos o problemas internos de una institución. Entre estas exigencias, se encuentran las siguientes: la búsqueda de una posición competitiva; los problemas relativos a la reducción de la plantilla de las organizaciones y a su reestructuración; la tendencia al trabajo en equipo; la creación de pequeñas empresas; la necesidad por desarrollar una potente cultura organizacional; la función de la tecnología, y la presencia de los sindicatos, entre otras.⁵⁷

Pasaremos a describir estas exigencias que han sido planteadas desde la perspectiva de la dirección de los recursos humanos siguiendo el esquema que nos han aportado con sus diversas obras los profesores y especialistas Gómez-Mejía, Balkin y Cardy: