Читать книгу Dirección de recursos humanos en bibliotecas y otras instituciones - Federico Hernández Pacheco - Страница 17

⁷ Samuel Kuhn argumentaba en su “Posdata de 1969” que un lector simpatizante decía que Kuhn utilizaba esta palabra en su obra The structure of scientific revolutions en veintidós sentidos diferentes. Lo que aquí nos interesa es que en los paradigmas aceptados surgen siempre problemas sin solución, anomalías debido al entorno y a factores propios del avance de la humanidad. Es entonces cuando el paradigma entra en crisis, lo que demanda una revolución científica, un nuevo paradigma.[regresar]

⁸ International Federation of Library Associations and Institutions. Disponible en: www.ifla.org/@yourlibrary[regresar]

⁹ Armstrong, M. Human Resource Management: London: Kogan Page Limited, 1992. p. 16[regresar]

¹⁰ Aragón Sánchez, Antonio (et. al). La gestión estratégica de los recursos humanos. 2ª. Ed. Madrid: Pearson Educación, 2004. p. 4.[regresar]

¹¹ La gran pirámide de Keops es un testimonio de la capacidad administrativa de los egipcios. Su construcción requirió veinte años de trabajo y más de cien mil hombres. Cfr. Terry, George R. Principios de administración. México: CESA, 1980. p. 699.[regresar]

¹² Toffler, Alvin en su obra El cambio de poder afirma que a lo largo de la historia han existido tres poderes que han marcado el progreso de la humanidad: la fuerza, el dinero y el conocimiento.[regresar]

¹³ Evans G., Edward. Técnicas de administración para bibliotecarios / Diana Schwesbury, trad. México: Universidad Nacional Autónoma de México, 1988. p. 34.[regresar]

¹⁴ Los trabajadores, la materia prima, las maquinarias y el equipo estaban concentrados en un solo edificio o en un grupo de edificios exclusivamente para la producción. Antes de que surgiera el sistema de fábricas, gran parte de la producción la realizaban en sus propias casas, un solo artesano o un pequeño grupo de ellos. Cfr. Albers, H. Principles of Management: a Modern Approach. Nueva York: Willey, 1969. p. 23.[regresar]

¹⁵ Evans G. Edward. Op. cit., 1988, p. 36.[regresar]

¹⁶ Anzola Rojas, Sérvulo. Administración de pequeñas empresas. México: McGraw-Hill, 1993. pp. 16 y 17.[regresar]

¹⁷ Para ello, era necesario reclutar y seleccionar correctamente al personal, someterlo a un programa de capacitación y haber organizado las tareas de la forma más eficiente.[regresar]

¹⁸ Evans, G. Edward. Op. cit., 1988, p. 297.[regresar]

¹⁹ Dale, E. Management: Theory and Practice. Nueva York: McGraw-Hill. 1969. p. 145.[regresar]

²⁰ Valle, R. La gestión estratégica de los recursos humanos. EEUU: Addison-Wesley Iberoamericana, 1995. p. 16.[regresar]

²¹ Aragón Sánchez, Antonio. Op.cit., p. 5.[regresar]

²² Evans, Edward. Op. cit., 1988, p. 41.[regresar]

²³ Ídem.[regresar]

²⁴ Aragón Sánchez, Antonio. Op. cit. p. 6.[regresar]

²⁵ En su libro, Las funciones del ejecutivo, publicado en 1938, lanzó una teoría de las organizaciones y del papel de los ejecutivos en las mismas. El libro fue ampliamente utilizado en cursos universitarios de administración y sociología de las organizaciones.[regresar]

²⁶ Ídem.[regresar]

²⁷ Evans, G. Edward. Op. cit. 1988, p. 46.[regresar]

²⁸ Aragón Sánchez, Antonio. Op. cit., p. 6.[regresar]

²⁹ Aragón Sánchez, Antonio. Op. cit., p. 7.[regresar]

³⁰ Bayón Mariné, Fernando. Organizaciones y recursos humanos. Madrid: Síntesis. 2002, p.51. Colección Economía y Empresa.[regresar]

³¹ Ningún texto de administración en los Estados Unidos se identificó con sus conceptos hasta fines de la década de 1940. En la actualidad, sus principios caben perfectamente en casi todos los modelos de gestión.[regresar]

³² George R. Terry en su obra Principios de administración, un clásico en la materia, argumenta que estas actividades, expuestas originalmente por Fayol, forman parte de la Escuela del Proceso Administrativo y que aplican a todo tipo de resolución y a todos los niveles de una institución. Terry enfatiza que son un marco de referencia para la administración.[regresar]

³³ Evans, G. Edward. Op. cit., 1988, p. 18.[regresar]

³⁴ Anzola Rojas, Sérvulo. De la idea a tu empresa: una guía para los nuevos empresarios. México: Limusa: Noriega, 1993. pp. 84 y 5.[regresar]

³⁵ Anzola Rojas, Sérvulo. Op. cit., 1993, p. 18.[regresar]

³⁶ Evans, Edward. Op. cit., 1988, p. 19.[regresar]

³⁷ Gómez-Mejía, Op. cit., 1997. p. 619.[regresar]

³⁸ Chiavenato, Idalberto. Op. cit., 2002. p. 229.[regresar]

³⁹ Evans, G. Edward. Op. cit., p. 21.[regresar]

⁴⁰ Gómez-Mejía, Luis R; et al. Op. cit., 1997, p. 18.[regresar]

⁴¹ Evans, G. Edward. Op. cit., p. 21.[regresar]

⁴² Fierman, J. “The contingent work force”. En: Fortune. Enero 24 de 1994. pp. 30-36.[regresar]

⁴³ Evans, G. Edward. Op. cit., p. 22.[regresar]

⁴⁴ Terry nos explica que la naturaleza real del proceso administrativo coloca a la filosofía de la administración y dirección en una posición preminente, pues no es mecanicista ni procede de una manera automática, y cada fase de su aplicación requiere poner de manifiesto los valores del director, así como su comprensión de las metas, los recursos y el ambiente en que trabaja.[regresar]

⁴⁵ El término “mega tendencias” fue acuñado por John Naisbitt, quien ha sido asesor y consultor de líderes políticos y empresariales y autor de un gran número de títulos, entre los que se encuentra el best seller Megatrends 2000, un clásico recomendado para todas las áreas del conocimiento.[regresar]

⁴⁶ Kiernan, Mathew J. 11 mandamientos de la administración del siglo XXI: lo que las empresas de punta están haciendo para sobrevivir y prosperar en el turbulento mundo de los negocios actuales. São Paulo: Makron Books, 1998. pp. 1-7.[regresar]

⁴⁷ Peiró, José Ma., Prieto, Fernando. Tratado de psicología del trabajo: aspectos psicosociales del trabajo. V. II. Madrid: Síntesis, 1996, p. 36.[regresar]

⁴⁸ Bayón Mariné, Fernando. Op. cit., p. 56.[regresar]

⁴⁹ Ibídem, p. 57.[regresar]

⁵⁰ Santiago Pereda Marín, profesor del Departamento de Psicología del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid y autor de numerosos libros, argumenta que durante el último siglo esta actividad humana se ha visto influida de forma significativa por las transformaciones que se produjeron con la Revolución Industrial y por los cambios que la acompañaron. Además, dice que las formas predominantes del trabajo generadas en esa Revolución Industrial han permanecido vigentes en sus elementos básicos y esenciales a lo largo del siglo pasado.[regresar]

⁵¹ Pereda Marín, Santiago. “El entorno empresarial y el departamento de recursos humanos”. En: Módulo I: Planificación estratégica de los recursos humanos. Madrid: Universidad Complutense: Departamento de Psicología Diferencial y del Trabajo, [2002-2004] p. 6 (Textos del Máster de Desarrollo de Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento).[regresar]

⁵² Figueroa Alcántara, Hugo Alberto. “El futuro mercado de trabajo en bibliotecología y su relación con la formación profesional”. En: Cuarenta y cinco años de estudios universitarios en bibliotecología: visiones empíricas e históricas. Licea de Arenas, Judith (coord.). México: UNAM: Facultad de Filosofía y Letras, 2001. p. 87.[regresar]

⁵³ Chiavenato, Idalberto. Op. cit., pp. 33 y 34.[regresar]

⁵⁴ El objeto del empowerment es transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas para aprovechar su energía creadora e intelectual, de modo que puedan mostrar verdadero liderazgo en sus esferas individuales de competencia y al mismo tiempo, ayudarlas a enfrentar los desafíos globales de toda la organización. Empowerment significa dar poder a las personas para aprovechar al máximo el talento colectivo. Aunque, el empowerment tampoco es un concepto totalmente novedoso y es en cierto sentido la madurez de la teoría de las relaciones humanas en la gerencia, de los grupos autónomos; la de los círculos de calidad, la del hombre comprometido con la organización y su desarrollo. Cfr. http://www.sht.com.ar/archivo/Management/empowerment.htm.[regresar]

⁵⁵ Besseyre des Horts, Charles Henry. Gestión estratégica de los recursos humanos. Bilbao: Deusto: Asociación Española de Dirección de Personal, 1989. pp. 51-53.[regresar]

⁵⁶ Gómez-Mejía, Luis. Op. cit., p. 5.[regresar]

⁵⁷ Ibídem, pp. 15 y 16.[regresar]

⁵⁸ Morales Campos, Estela (coord.) La biblioteca del futuro. México: UNAM, Dirección General de Bibliotecas, 1996. p. 69.[regresar]

⁵⁹ Gómez-Mejía, Luis. Op. cit., p. 5.[regresar]

⁶⁰ Cuando directivos jóvenes tienen a su cargo personas de mayor edad, muchas veces se crea un conflicto generacional, pues algunos jóvenes consideran que su autoridad puede disminuir. Asimismo, a los trabajadores más antiguos puede no gustarles la idea de que los dirijan personas jóvenes que hacen una carrera más rápida que ellos.[regresar]

⁶¹ Los profesores Gómez-Mejía, Balkin y Cardy argumentan que cada vez son más las organizaciones que cuentan con directores de diversidad con el objeto de disminuir las tensiones y aumentar la conciliación en unos entornos laborales cada vez más heterogéneos. Estos puestos se han denominado de varias formas: “Director para Valoración de Diferencias”, “Director de Diversidad de Empleados” o “Director de Planeación y Programas Culturales”.[regresar]

⁶² Gómez-Mejía, Luis. Op. cit., p. 11.[regresar]

⁶³ Miller, W. H. “Employers Wrestle with Dumb Kids”. En Industry Week, July 4, 1988. pp. 47-52.[regresar]

⁶⁴ Para controlar los costos y gastos laborales, se pueden utilizar estrategias innovadoras de recompensas mediante un sistema de retribución que favorezca eficazmente la productividad. De igual forma, se puede establecer una mejor selección del personal, el desarrollo de programas de formación y conseguir relaciones armoniosas que puedan beneficiar a la institución en su posición competitiva. Asimismo, los programas destinados a mejorar la calidad de todos los procesos y utilizar personas con habilidades exclusivas (creación de capacidades distintivas) en la elaboración de un producto o servicio, son condiciones fundamentales para alcanzar una ventaja competitiva. Cfr. Gómez-Mejía, Luis. Op. cit., pp. 16 y 17.[regresar]

⁶⁵ Walker, James. Human resource strategy. New York: McGraw Hill, 1992. p. 38.[regresar]

⁶⁶ Gómez-Mejía, Luis. Op. cit., p. 19.[regresar]

⁶⁷ Frank Ostroff, asesor de McKinsey & Company, ayudó a acuñar el término de organización horizontal. Ostroff indica que una de las formas de este modelo es organizarse en torno a los procesos en lugar de hacerlo en torno a las tareas, reduciendo la necesidad de supervisión al utilizar equipos para gestionarlo todo. Esto permite que sean los consumidores quienes dirijan los resultados y recompensa los resultados del equipo. Cfr. Byrne, J. A. “The Horizontal Corporation”. En: Business Week, 20 de diciembre de 1993, pp. 76-78.[regresar]

⁶⁸ Pereda Marín, Santiago; Berrocal y Berrocal, Francisca. Gestión de recursos humanos por competencias. Madrid: Centro de Estudios Ramón Areces, 1999. p. 37.[regresar]

⁶⁹ Hackman, J. R. “The Psychology of Selfmanagement in Organizations”. En: Psychology and Work: Productivity, Change and Employment. pp. 85-136. Washington, DC: American Psychological Association, 1986. Tomado de Gómez-Mejía, Luis. Op. cit., p. 23.[regresar]

⁷⁰ Manz, C. C. Mastering Self-Leadership: Empowering Yourself for Personal Excellence. Englewood Cliffs. N J: Prentice Hall, 1992. Tomado de Gómez-Mejía, Luis. Op. cit., p. 23.[regresar]

⁷¹ Cuando escuchamos de emprendedores siempre lo relacionamos con el ámbito industrial, o con organizaciones lucrativas; sin embargo, es una forma de vida que responde a necesidades afectivas, de autonomía, creatividad y realización personal. Emprender, según la Real Academia Española de la Lengua, es “acometer, comenzar una obra”, es simplemente iniciar algo manteniendo una misión y objetivos, buscando el cambio constante hacia un bien mejor.[regresar]

⁷² Gómez-Mejía, Luis. Op. cit., p. 25. [regresar]

⁷³ Pereda Marín, Santiago. “El entorno empresarial y el departamento de recursos humanos”. Op. cit. p. 7.[regresar]

⁷⁴ Los fondos de la biblioteca digital están constituidos por libros, revistas y otros materiales digitales como la música, la imagen fija y en movimiento, y el video. Sus depósitos son las memorias electrónicas de las computadoras dedicadas a ese fin. El acceso a las obras en texto completo es remoto y posible desde cualquier computadora conectada a la red. Se trata pues, de una biblioteca sin paredes ni estanterías que es accesible desde cualquier parte del globo. Requiere la resolución de forma eficiente de problemas técnicos informáticos que afectan a los sistemas y a las redes, de edición electrónica para hacer atractiva y manejable la representación digital y su visualización, además de cuestiones relacionadas con su organización y papel inherente al trabajo actual del bibliotecario. Cfr. García Camarero, Ernesto; García Melero, Luis Ángel. La biblioteca digital. Madrid: Arco Libros, 1999.[regresar]

⁷⁵ Internet, por ejemplo, está teniendo un impacto en todas las funciones de los recursos humanos. Se han roto muchas barreras para la búsqueda de trabajo al proliferar páginas web de empleo donde el reclutamiento y la selección se equipara a formas tradicionales como la prensa. Otros aspectos como la formación vía Internet está generando cambios profundos en los sistemas enseñanza-aprendizaje, conocidos también como e-learning.[regresar]

⁷⁶ Rifkin, Jeremy. El fin del trabajo. México: Paidós Mexicana, 1996, p. 25.[regresar]

⁷⁷ Byrne, John. “The Best and Worst Boards” En: Business Week, 25 de noviembre de 1996, p. 62.[regresar]

⁷⁸ Uno de los paradigmas que se ofrece como medida de justificación de las empresas de mayor influencia en la actualidad es la idea de sustentabilidad. En términos sencillos, el desarrollo sustentable implica no comprometer el sustrato biofísico que lo hace posible, de tal forma que se transmita a las generaciones futuras un acervo de capital ecológico igual o superior al que ha tenido disponible la población actual. También puede decirse que un sistema productivo es sustentable cuando el patrimonio natural del que se dispone para la actividad económica no se ve disminuido como resultado de esa actividad o, como indica el Reporte Brundtland, cuando satisfacen las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de las futuras generaciones para satisfacer las suyas. El Reporte Brundtland es el documento teórico más importante para la idea de desarrollo sostenible o sustentable de la Comisión Mundial de Ambiente y Desarrollo. Cfr. Campos Herrera, Laura, et al. Emprendedores para el desarrollo social. México: Trillas: ITESM: Universidad Virtual, 2000. pp. 23 y 24.[regresar]

⁷⁹ Gómez-Mejía, Luis. Op. cit., p. 30. [regresar]

⁸⁰ Anzola Rojas, Sérvulo. Op. cit., pp. 204 y 205.[regresar]

⁸¹ Chiavenato, Idalberto. Op. cit., pp. 44 y 45.[regresar]

⁸² Es una técnica gerencial basada en la comparación, que puede definirse como el proceso sistemático de buscar, e introducir las mejores prácticas (best practices) de gestión en una institución. Fue utilizada tradicionalmente para comparar los resultados o el desempeño de una empresa contra los líderes en ese campo y promover mejoras sin tener que pasar por los desgastantes ejercicios de prueba y error por los que ya pasó el líder. Cfr. Tripier, Benjamín. “Benchmarking”. Disponible en: http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/48/bmk.htm.[regresar]

⁸³ Chiavenato, Idalberto. Op. cit., pp. 44 y 45.[regresar]

⁸⁴ Chiavenato, Idalberto, Administración de recursos humanos, 8ª ed., Colombia: McGraw-Hill Interamericana, 2007, p. 1.[regresar]

⁸⁵ Ibídem, p. 37.[regresar]

⁸⁶ Bayón Mariné, Fernando. Op. cit. p. 550.[regresar]