Читать книгу Personalijuhtimise käsiraamat 2012. 2., täiendatud trükk - Katrina Laurson - Страница 23

Personali voolavus on kõige pikema traditsiooniga mõõdik personali planeerimisel. Enamasti on personali voolavusel ehk omal soovil töösuhte lõpetamisel üks või mitu alltoodud põhjust:

a) tasu- ja motivatsioonipoliitika teises organisatsioonis; b) paremad arenguvõimalused teises organisatsioonis; c) võimalus end mujal proovile panna; d) suuremat kindlust pakkuv töösuhe;

TÕMBEFAKTORID (tegurid väljaspool praegust tööd ja/või organisatsiooni)

e) organisatsiooni tasu- ja motivatsioonipoliitika; f) juhtimistegevus (vähene kaasamine ja tagasiside); g) isiklik mittesobimine, erimeelsused organisatsioonis; h) arenguvõimalused organisatsioonis; i) tüdimus, soov millegi uue järele; j) organisatsioonis toimuvad muudatused.

TÕUKEFAKTORID (tegurid praeguses töös ja/või organisatsioonis)

Personali voolavuse põhjuste täpsemaks selgitamiseks tuleks analüüsida alltoodud näitajaid.

 Milliste töötajate seas (juhid, spetsialistid, teenindajad, töölised) on personali voolavus suurim?

 Millistes üksustes on personali voolavus suurim?

 Kui suur on voolavus nn talentide seas?

 Millises vanusegrupis on personali voolavus suurim?

 Millise staažiga töötajate seas on personali voolavus suurim, kas enamasti lahkuvad lühema, keskmise või pika staažiga töötajad?

 Millistest üksustest lahkub kõige rohkem töötajaid staažiga alla 1 aasta?

 Millistest üksustest lahkub kõige rohkem töötajaid staažiga üle 10 aasta?

 Kui personali voolavus on uute töötajate seas väga suur, siis kui tõhus on sisseelamise toetamine?

 Milline on personali voolavuse aastane jaotus, millistel perioodidel on lahkujaid enim?

 Millised on ülaltoodud näitajate puhul seosed juhtimistegevusega?