Читать книгу Personalijuhtimise käsiraamat 2012. 2., täiendatud trükk - Katrina Laurson - Страница 24

 Mida lihtsam ja vähenõudlikum töö, seda suurem on personali voolavus.

 Personali voolavus on suurem organisatsiooni kasvufaasis ja langusfaasis.

 Olulised muutused (juhtkonna vahetumine, restruktureerimine) suurendavad personali voolavust, eriti väärtuslike töötajate seas, sest nad leiavad kergemini teise töö.

 Majanduse elavnemine suurendab töökohtade pakkumist ja personali voolavust.

Üldistatult võib öelda, et:

< 10% personali voolavus on pigem madal,

> 30% personali voolavus on pigem kõrge, aga…

… tegevusvaldkonniti võib personali voolavus olla väga erinev. Näiteks jaekaubanduses ja toitlustuses on personali voolavus 30–50% aastas, kuna töö on stressirohke, toimub vahetustes, tasu on pigem madal ja töö väheprestiižne. Suur personali voolavus võib aga olla organisatsiooni teadlik valik: madalad tööjõukulud ja suur personali voolavus ning juhtkond pöörab tähelepanu pigem esmatasandi ja keskastme juhtide valikule (et nemad lahendaksid personali voolavusega seotud probleemid). Macaleer ja Shannon on öelnud, et mingil tasemel peab organisatsioon inimestesse investeerima – kui seda ei tehta esmatasandil, tuleb seda teha järgmisel või ülejärgmisel tasandil, muidu äri ei toimi.

Organisatsiooni jaoks optimaalse personali voolavuse taseme määrab see, millised tegevused (nt töötasu tõstmine, tulemustasusüsteemi muutmine, sisekommunikatsiooni arendamine) on tõhusad personali voolavuse mõjutamisel ja kui kulukad need tegevused on (vt järgnev näide).