Читать книгу Tecnología y Trabajo: el impacto de la revolución digital en los derechos laborales y la protección social - María Luz Rodríguez Fernández - Страница 11

Todavía resuenan los ecos de la resolución del TEDH que en 2019 sacudió los cimientos jurídicos y jurisprudenciales de nuestro país, y provocó no pocas reacciones doctrinales, que aún siguen analizando e interpretando los endebles y discutibles argumentos que, en el conocido Asunto López Ribalda, llevaron a considerar que podía ser legítima la instalación de cámaras ocultas de videovigilancia laboral.

En este contexto, y con la mirada puesta en el asunto Köpke contra Alemania en 2010, no se acierta bien a comprender la agitación que se ha vivido jurídicamente por la decisión de la Gran sala en el referido Asunto López Ribalda. Tal vez, no se esperaba el giro jurisprudencial, en una decisión que, por lo demás, presentaba importantes elementos coincidentes con la decisión acordada por la sección 5 de dicho Tribunal, en 2010.

Apuntaba el TEDH en la decisión sobre el asunto Köpke contra Alemania que las expectativas razonables de privacidad de una persona constituyen un importante factor para determinar la legitimidad de las medidas de vigilancia en el entorno laboral, pero no tienen carácter concluyente35. Y así, con esta afirmación quería dejar sentado el Tribunal, que, en determinadas circunstancias, deben apreciarse otros elementos o principios que pueden redefinir el equilibrio de intereses del trabajador y el empresario, y legitimar la adopción de medidas de vigilancia oculta e intrusivas en los derechos del trabajador. Reconociendo el TEDH en la referida decisión que es necesario reforzar la protección de la vida privada frente a las nuevas tecnologías de la comunicación que permiten almacenar y reproducir datos personales, contrariamente a lo que podía esperarse, concluye que si bien no puede desconocerse la existencia de una intromisión en los derechos de la trabajadora, afirma que se han ponderado adecuadamente en este caso los interés en conflicto, por cuanto que deben tenerse en consideración elementos singulares que pueden justificar la intromisión en los derechos del trabajador. sorprende, no obstante, la advertencia del TEDH, cuando razona que la decisión adoptada no debe determinar resoluciones futuras, ni consolidar desde estos singulares principios un equilibrio de intereses, que pudiera condicionar conflictos futuros habida cuenta del progreso tecnológico que entonces ya se intuía. En efecto, parece que el TEDH no desea consolidar una doctrina en materia de vigilancia laboral, apelando a las singulares circunstancias del caso, y a la necesidad de articular desde una base específica de interpretación los principios que resuelven el conflicto entre el derecho a la privacidad del trabajador, y el derecho a proteger sus intereses económicos y patrimoniales.

Con todo, son justamente estos principios, de los que parece renegar a futuro el TEDH, los que con matices se reproducen nuevamente por la Gran sala en la resolución del Asunto López Ribalda II, y permiten advertir el inesperado giro que la doctrina jurisprudencial de este tribunal ha consolidado en 2019, a propósito de la videovigilancia oculta. En efecto, se apoyó el TEDH para legitimar la intromisión en la privacidad de la trabajadora grabada de forma oculta en la aplicación de criterios tales como la brevedad del tiempo de la medida adoptada, la localización en un concreto espacio de trabajo, la restricción del acceso a la información, la acreditación previa de un grave perjuicio al empleador, o la efectividad laboral de la medida. Y ello, sin cuestionar en ningún momento, ni censurar, la ausencia de información a la empleada, que estuvo durante un tiempo siendo objeto de seguimiento en su lugar de trabajo por una empresa privada, sobre el principio de la sospecha razonable de comisión de un delito.

Justifica con un inquietante concepto el TEDH esta conclusión, aplicando lo que define como “juicio de ponderación específico”, y que en verdad esconde, lo que a todas luces hubiera permitido alcanzar una interpretación diferente. En efecto, construir exclusivamente sobre el derecho a la intimidad la tutela digital del trabajador frente a la utilización de medios de videovigilancia deja huérfano de una especial garantía la tutela del trabajador; y así, la omisión del derecho de información al interesado, como contenido esencial de la protección de datos, provoca una mayor vulnerabilidad del trabajador ante la digitalización del control laboral. En efecto, bien hubiera podido articular el TEDH a partir del derecho a la protección de datos personales el conflicto que entonces enfrentó los derechos del trabajador y el empresario; pero, concretamente esta perspectiva, más garantista para los derechos del trabajador, hubiera evidenciado que la ausencia de toda información sobre la adopción de la medida ocasionaba una quiebra intolerable en el contenido esencial del derecho a la protección de datos.

De todo lo anterior, se percibe la consolidación de una clara línea doctrinal, a propósito de la legitimación de las medidas digitales de control laboral, y su incidencia sobre los derechos fundamentales del trabajador. Ciertamente, tiempo después, el Asunto Barbulescu contra Rumania (II) evidenciará, las contradicciones que encierran las diferentes resoluciones sobre control laboral y derechos fundamentales36. Y así, se concluye por la Gran sala que hay vulneración del derecho a la privacidad porque no se valoró si era posible aplicar otras medidas menos invasivas para la vida privada y las comunicaciones del trabajador, ni se justificó por qué concretos motivos se adoptaron las medidas de control. Además, y si bien se informó al interesado de la imposibilidad de uso de medios de la empresa para fines privados, no se acreditó “si el empleador había notificado previamente al demandante la posibilidad de que sus comunicaciones… iban a ser controladas y, por otro, tener en cuenta que no se le había informado de la naturaleza y alcance de la vigilancia a que iba a ser sometido, así como del grado de intrusión en su vida privada y en su correspondencia”. sorprende en este caso, la ausencia de referencia a la expectativa razonable de privacidad, y la garantía del secreto de las comunicaciones, por resultar innecesario el acceso al contenido de las comunicaciones del trabajador, por cuanto que la sola comprobación de los destinatarios o interlocutores podía definir el carácter privado de dichas comunicaciones, sin necesidad de intervenir y acceder al contenido de las mismas.

Obsérvese a este respecto que un año antes, la secc. 4ª. de este mismo TEDH había determinado en el mismo asunto que no se producía vulneración de los mencionados derechos37. Claro que la sala no entra a juzgar la proporcionalidad, idoneidad y necesidad de la medida en relación con los derechos del trabajador, y se limita a determinar que se accedió al contenido de las comunicaciones, pero no fue determinante como prueba, y que el acceso fue casual, al tiempo que reconociendo que no hay razones previas que justifiquen el acceso a las comunicaciones del trabajador, concluye que no resulta “irrazonable” que los empleadores pretendan comprobar el cumplimiento de las tareas laborales. Olvida la sala 4ª. del TEDH que debe informarse al trabajador de forma expresa y clara de las condiciones de utilización de los medios de la empresa, y de las consecuencias y efectos, así como de posibles restricciones o limitaciones de un uso laboral y privado.

Este repaso a la fluctuante doctrina del TEDH, nos lleva inevitablemente a poner la mirada en la doctrina jurisprudencial nacional, y en la importancia que durante mucho tiempo han tenido sus criterios y principios como única garantía para preservar los derechos del trabajador frente a la utilización indiscriminada de medios digitales de control laboral. En este sentido, por ejemplo, resulta significativo que en el ámbito de la videovigilancia laboral haya que esperar hasta 2013 para que la jurisprudencia constitucional considere desde la perspectiva de la vulneración del derecho a la protección de datos personales, la utilización para el control del cumplimiento horario de un trabajador de las cámaras de vigilancia instaladas para inspeccionar el acceso general a un centro universitario38. En esta resolución, se pone de manifiesto la frontera jurídica que separa a los derechos a la intimidad y a la protección de datos personales en el régimen jurídico de la videovigilancia laboral, en especial respecto al deber de información como contenido esencial del derecho a la protección de datos. Y así, concluye el TC, en una rigurosa interpretación y aplicación del derecho a información del trabajador que la simple visibilización de cámaras de vigilancia, o la presencia de carteles generales unido a la presencia de cámaras en espacios de acceso general no constituye una garantía de transparencia suficiente para el cumplimiento del derecho de información al trabajador, como elemento esencial del derecho a la protección de datos. siendo así, que del derecho a la información se desprende el ejercicio de otros principios y derechos esenciales para el tratamiento de datos personales del trabajador. No cabe razonablemente pensar que el trabajador conoce y es consciente de la finalidad del tratamiento de datos obtenidos a través de esta medida, por lo que cualquier utilización diferente y no propiamente relacionada con el control de acceso público y protección de las instalaciones constituye una finalidad excesiva y no amparada por el derecho a la información general.

Desde entonces, la jurisprudencia ha evidenciado una clara relajación jurídica en la protección y tutela de los derechos del trabajador ante la videovigilancia laboral, que se confirma en las numerosas resoluciones que refuerzan la facultad de control y vigilancia del empleador. Da muestra de los vaivenes de la doctrina jurisprudencial, y de la falta de sensibilidad con los derechos del trabajador en este ámbito la ya mencionada STC 39/2016, de 3 de marzo39, que entiende cumplida la obligación de información al trabajador en el tratamiento de sus datos personales a través de cámaras de vigilancia con la simple indicación general de su existencia, sin que entienda precisa la necesidad de establecer una información específica. De forma peligrosa esta doctrina jurisprudencial, parece haberse consolidado, y así, posteriormente en la STS de 2 de febrero de 201740 se confirma que no hay vulneración del derecho a la intimidad y del derecho a la protección de datos cuando se instalan cámaras en lugares de acceso público, conocidos por los trabajadores, y que razonablemente hacen pensar que su utilización tiene por finalidad verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales; y así, se entiende cumplido el deber información de forma genérica, y sin necesidad de advertir sobre la finalidad específica del tratamiento, ello porque la relación laboral y el contrato suscrito, excluyen la necesidad de consentimiento, habida cuenta que la información personal del trabajador podrá utilizarse para finalidades propias del cumplimiento de la relación laboral. Adviértase lo endeble y frágil de este razonamiento, que desconoce la diferencia entre consentimiento e información, y que confunde a estos efectos, la necesidad de informar específicamente sobre la finalidad objeto del tratamiento.

Reclamaba con gran clarividencia Cabeza Pereiro (2018) un necesario cambio en la jurisprudencia constitucional sobre videovigilancia, y lo cierto es que dicho cambio necesariamente debiera venir acompañado e impulsado por una evolución legislativa, habida cuenta que el inesperado giro de algunas de las más recientes resoluciones del TEDH no parece augurar por el momento la esperada evolución jurisprudencial que la doctrina añora en esta materia.