Читать книгу Tecnología y Trabajo: el impacto de la revolución digital en los derechos laborales y la protección social - María Luz Rodríguez Fernández - Страница 6

El imparable avance tecnológico ha desarrollado nuevas formas de tratamiento de la información, nuevos modelos de gestión y producción empresarial, y novedosas metodologías de comunicación social y profesional. La inteligencia artificial, la implantación de la tecnología big data, o el desarrollo robótico han revolucionado la forma de producción, gestión y organización empresarial, y si bien no pueden cuestionarse las bondades sociales y económicas de este progreso tecnológico, tampoco pueden desconocerse los riesgos e incertidumbres jurídicas que en el ámbito de las relaciones laborales ha traído consigo su implementación.

En este sentido, no es casual el reciente interés que ha despertado en la doctrina y el legislador la tensión que desde siempre ha enfrentado al ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador con la facultad empresarial de control y vigilancia. En verdad, la irrupción de las herramientas digitales en el ámbito empresarial ha configurado nuevas formas de prestación de laboral, al tiempo que ha permitido intensificar los medios de control y vigilancia del cumplimiento de las obligaciones laborales. Nunca antes se había experimentado en el ámbito de las relaciones laborales una invasión tan agresiva y sutil al ejercicio de los derechos fundamentales como la que vivimos en el tiempo presente.

En efecto, se han impulsado nuevos modelos de trabajo y producción, se han redefinido tiempos y espacios en el ámbito de la prestación laboral, y se han simplificado y agilizado las tareas gracias a la aplicación de la tecnología. Pero estas incontestables ventajas vienen acompañadas de no menos importantes sacrificios que, en el ámbito de las relaciones laborales, se manifiestan por un lado en el temor a la destrucción del empleo y, por otro lado, en la ilimitada y muchas veces invisible capacidad de controlar y restringir los derechos del trabajador. En efecto, este avance tecnológico en las relaciones laborales con frecuencia viene asociado a la dificultad de delimitar el ámbito profesional y la vida personal del trabajador, y a la extraordinaria e ilimitada capacidad para la utilización y manejo de información personal del trabajador.

Abundando en lo expresado, coincidimos con Miñarro Yanini (2018) cuando expresa que el impacto del desarrollo tecnológico en el ámbito del trabajo tiene especial reflejo en la intimidad del trabajador; y así, y por la fuerza de los hechos y del Derecho, se han tenido que redefinir los límites a la intimidad y se han retocado las fronteras de la privacidad en las relaciones laborales (González Biedma, 2017). La tecnología ha normalizado e intensificado la invasión que se desprende en el ámbito laboral de la utilización y disposición por terceros de información personal del trabajador. La tensión que se libra en el tiempo presente entre el derecho a la intimidad y al control de la información personal, y la necesidad de libre circulación de información personal se viene manifestando en la legislación europea y en las recientes normas españolas, pero también en las numerosas resoluciones judiciales que se pronuncian sobre el conflicto que afecta a las relaciones laborales y la creciente implementación tecnológica. Y como recuerda la doctrina, el ámbito de las relaciones laborales no ha podido sustraerse a esta intrusión, y el trabajador se ha visto en la necesidad de aceptar y convivir con la creciente digitalización de las organizaciones y empresas.

En nuestro país, además, a ello, debía sumarse una marchita y agotada normativa laboral, casi sin retocar desde la aprobación del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET). Un escenario que bien entrado el siglo XXI, y en pleno desarrollo de la sociedad de la información no invitaba al optimismo. Con los avances tecnológicos irrumpiendo en las organizaciones y en los sistemas de producción de las empresas la revolución industrial 4.0 no parecía tener freno, y en plena expansión digital, debía censurarse el injustificable retroceso que se atisbaba en el ámbito de los derechos fundamentales del trabajador.

Con todo, y como tiene declarado el propio TC, debe preservarse el “necesario equilibrio entre las obligaciones del trabajador dimanantes del contrato de trabajo y el ámbito de sus derechos y libertades constitucionales, pues dada la posición preeminente de estos en el ordenamiento jurídico, la modulación que el contrato de trabajo puede producir en su ejercicio ha de ser la estrictamente imprescindible para el logro de los legítimos intereses empresariales, y proporcional y adecuada a la consecución de tal fin” (por todas, STC 170/2013, de 7 de octubre). No en vano, mucho tiempo antes había censurado el TC el llamado «feudalismo industrial», cuando rechazó en su STC 88/1985 de 19 de julio, que las organizaciones empresariales configurasen «mundos separados y estancos del resto de la sociedad», de suerte que en modo alguno el reconocimiento de la libertad de empresa podía justificar ni amparar la pérdida temporal o la restricción injustificada de los derechos fundamentales y libertades públicas de los trabajadores2. Haciendo nuestra esta reflexión, no pueden ahora en el siglo XXI ampararse prácticas y procedimientos en el ámbito de las relaciones laborales que representen una nueva forma de control y aislamiento del trabajador: el “feudalismo digital”, de suerte que se legitime el control empresarial invasivo de derechos fundamentales, fundado en la utilización ilimitada de instrumentos y métodos tecnológicos al servicio de las organizaciones empresariales. En este sentido, viene pronunciándose el TC cuando abraza la doctrina según la cual la celebración de un contrato de trabajo no implica la privación de los derechos reconocidos constitucionalmente a todo ciudadano, de suerte que la libertad de empresa y la capacidad de dirección empresarial no legitiman limitaciones injustificadas de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador3.

Así las cosas, de igual modo que la persona disfruta de su vida personal, la vida laboral, también ha de ser una esfera de respeto y de desarrollo de derechos fundamentales para el trabajador. Por ello, se reclamaba al empleador que se abstenga de invasiones injustificadas y desproporcionadas en los derechos y libertades del trabajador, en especial en el entorno digital.

Cierto que el reconocimiento del derecho al control empresarial concebido en el art. 20.3 del ET, alcanza en la actualidad una nueva dimensión, a partir de la irrupción de las tecnologías de la información y la comunicación; nuevas formas más sofisticadas e invasivas de control, basadas en el avance tecnológico, amenazan ahora los derechos y libertades fundamentales del trabajador. sistemas de vigilancia, tratamientos masivos de información personal, modernos sistemas de control de acceso, etc. Todas ellas representan manifestaciones de un «feudalismo tecnológico», que somete al trabajador a una permanente y, muchas veces, invisible, invasión de sus derechos y libertades fundamentales en su vida laboral, y pretende aislar la relación laboral de la vida privada y social.

Sorprendió el legislador español a la comunidad jurídica cuando durante el proceso de tramitación y debate de la Ley orgánica 3/2018, de 5 de diciembre4 (en adelante LOPDD), incorporó en la última versión del texto legal un nuevo título, el Título X «Garantía de los derechos digitales». Cierto que hasta entonces habían sido significativas en nuestro país algunas iniciativas en el ámbito académico y social anticipando un necesario consenso sobre la proclamación de los nuevos derechos digitales en el siglo XXI. Así, por ejemplo, destacaré la iniciativa de la Declaración de la Universidad de Deusto5, o la posterior Carta de la Ciudad de Barcelona6, pero nada se había avanzado normativamente hasta entonces.

En este nuevo Título X, consagra el legislador un conjunto de derechos y garantías digitales, de nueva configuración algunos, y de renovada regulación otros, a la luz de la transformación digital de la sociedad. Pero si hay una realidad que llama poderosamente la atención es la especial dedicación que se procura en la Ley a los derechos digitales del trabajador. Y así, desde el art. 87 hasta el art. 90 de la citada norma, se desgrana un elenco de derechos y garantías que tutelan en el ámbito de las relaciones laborales la imparable irrupción tecnológica y su incidencia en los derechos fundamentales del trabajador.

Ciertamente, aun reconociendo que se están produciendo tímidos pasos legales7, y se está avanzando lentamente en la protección del derecho a la privacidad del trabajador, debemos preguntarnos: ¿son suficientes estas iniciativas legales? ¿Estamos más cerca de una normativa específica en España? ¿Entiende el legislador cumplido el mandato legal europeo contenido en el art. 88 del RGPD?

Proponemos en este estudio un análisis crítico de la prolífica doctrina jurisprudencial, que en un inicio se vio en la necesidad de configurar y articular los principios y criterios sobre los que sustentar el ejercicio legítimo del control empresarial, y garantizar un justo equilibrio con los derechos fundamentales del trabajador, y un examen de la reciente configuración del derecho a la privacidad del trabajador en la LOPD, de lo que se ha venido denominando Carta de los derechos digitales del trabajador.

Se intentará profundizar en la tensión que enfrenta al derecho a la privacidad del trabajador con el poder de dirección y control del empresario como consecuencia de la transformación digital; y en especial, se analizará la controversia jurídica a apropósito de la legitimación de las medidas de videovigilancia laboral, desde la perspectiva de la intimidad y la protección de datos personales del trabajador.