Читать книгу Tecnología y Trabajo: el impacto de la revolución digital en los derechos laborales y la protección social - María Luz Rodríguez Fernández - Страница 8

La CE y el ET disponen el marco normativo sobre el que se asienta y delimita jurídicamente el poder de control y dirección del empresario. En efecto, dispone el art. 38 CE que “la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado”, y precisamente el ejercicio de esta libertad empresarial se reconoce y desarrolla normativamente en el ET, que hasta en tres ocasiones insiste en reconocer el poder de dirección del empresario, y la obligación del trabajador de seguir las instrucciones e indicaciones dadas por aquel en el ejercicio de dicha facultad de dirección.

Así, conforme dispone el art. 1 del ET, esta norma resultará aplicable, “a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”. Igualmente, y a tenor del art. 5 c) del propio ET corresponde a los trabajadores “cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas”. Y, por último, se reafirma en el art. 20 del ET, por un lado, que el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue; y, por otro que, en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario “la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen (…) las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección”.

Así las cosas, sin embargo, ningún poder o derecho tiene carácter ilimitado, y tampoco el poder de dirección y control del empresario; tanto es así, que la dignidad como valor superior de la persona emerge como límite para proteger los derechos y libertades del trabajador frente a la adopción de medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales (art. 20.3 ET)16.

Con el desarrollo de los entornos digitales, esta capacidad de control y vigilancia, tal y como hemos ya hemos expresado, adquiere una nueva dimensión, se muestra más agresiva e intrusiva, y es por ello que ante la ausencia de una normativa específica, la jurisprudencia se ha visto en la necesidad de intervenir dibujando los escurridizos contornos que separan los derechos del trabajador y la capacidad de dirección del empresario, y asumiendo hasta el año 2018 una labor de redefinición del impacto y alcance del poder de control del empresario en la utilización de medios digitales. En este sentido, el conflicto que originariamente ha enfrentado a los intereses del empleador con los derechos del trabajador se recrudece y aviva con la irrupción de nuevas formas digitales de seguimiento y control en el ámbito laboral. No obstante, en este enfrentamiento, no pueden ignorarse dos principios fundamentales que permiten situar el conflicto, a saber: primero, que la celebración de un contrato laboral desde luego no puede significar la renuncia absoluta al ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador; y segundo, que los derechos fundamentales del trabajador, y el de la intimidad lo es, no pueden ni deben situarse jurídicamente en un plano de igual reconocimiento que la libertad de empresa y el poder de dirección del empresario.

Así también lo ha venido interpretando el TC, en un momento en el que todavía no se acertaba a vislumbrar el extraordinario impacto de la tecnología en la empresa, de suerte que proclamó en su STC 88/1985 que las organizaciones empresariales no pueden permanecer ajenas a la realidad social en la que se integran, ni la libertad de empresa puede legitimar que el trabajador se vea despojado de sus derechos constitucionales, y deba soportar limitaciones injustificadas a sus derechos fundamentales, cuyo valor resulta fundamental en nuestro sistema jurídico constitucional17. Posteriormente, haciendo suya esta afirmación, otras resoluciones del TC han acogido esta doctrina, más recientemente. En efecto, con ocasión del acceso por la empresa a conversaciones de trabajadoras que descargaron un programa de mensajería en un ordenador de la empresa, ha expresado el alto tribunal en su STC 241/2012 que “el trabajador en la empresa tiene reconocido, como ciudadano portador de un patrimonio de derechos que no desaparecen con ocasión de la contratación laboral, un ámbito de libertad constitucionalmente consagrado (el derecho de libertad de comunicaciones)”18. Luego, la libertad de empresa y el poder de dirección del empresario encuentran un límite a su ejercicio en el reconocimiento constitucional de los derechos y libertades que como ciudadano tiene todo trabajador, también en el ámbito de las relaciones laborales. Por ello, es reiterada la doctrina del TC que declara que si bien son recíprocos los límites y restricciones que se desprenden del contrato de trabajo para las partes, lo cierto es que las facultades de organización del empresario se hallan coartadas por los derechos fundamentales del trabajador, a tenor de la posición preeminente de los derechos fundamentales en nuestro ordenamiento jurídico19.

Con todo, y como siempre recuerda el TC ningún derecho es ilimitado, y en este caso, tampoco lo son los derechos fundamentales del trabajador, por cuanto, su ejercicio ha de matizarse necesariamente a tenor del marco contractual en el que se inserta la relación laboral, y de conformidad con las instrucciones, indicaciones que en su facultad de dirección y control pudiera establecer el empleador. Ahora bien, la restricción que pudiera afectar a los derechos fundamentales del trabajador en el marco de la relación laboral que mantiene, debe soportar el principio jurisdiccional de proporcionalidad que los tribunales españoles aplican, en especial el TC, para fundamentar y admitir injerencias en los derechos fundamentales, al tiempo que constituye un límite para actuaciones y decisiones del empresario que pudieran incidir en los mencionados derechos del trabajador.

Por lo anterior, y como tiene reiteradamente declarado el TC, “la constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad”20. Luego, la aplicación de una medida restrictiva de los derechos fundamentales, superará el jurídico de proporcionalidad siempre que dicha medida sea susceptible de alcanzar el propósito requerido (juicio de idoneidad); si, además, resulta necesaria, mejor, “indispensable”, en el entendimiento de que no conste ni sea posible otra medida menos invasiva para alcanzar el propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, que se aprecie un necesario equilibrio, habida cuenta que deben derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)21.

Ahora bien, lo cierto es que, en el ámbito de las relaciones laborales, específicamente, la actuación de control y vigilancia del empresario deberá someterse a las exigencias del principio de buena fe contractual, de conformidad con lo expresado por el ET en su art. 20.3°. Y así, cualquier injerencia en los derechos fundamentales del trabajador, a partir de lo dispuesto legalmente deberá someterse a este doble juicio jurídico. En este sentido, son reveladoras las afirmaciones de Moreno García (1993) cuando expresa que el principio de la buena fe como límite a las obligaciones y derechos que surgen en el ámbito contractual no puede situarse en plano de igualdad ni como límite al ejercicio de derechos y libertades constitucionales. En palabras del autor, “de lo que se trata, por tanto, es de especificar los bienes o derechos constitucionales que convierten en lícita la exigencia de la obligación contractual frente al acto de ejercicio de la libertad”. De esta forma, argumenta el mencionado autor, se logra que la colisión y límites recíprocos a los derechos y libertades individuales enfrente a bienes constitucionales y, por tanto, la labor de ponderación incide sobre bienes jurídicos que se encuentran posicionados en un mismo nivel de constitucionalidad, es decir, entre los derechos y libertades (art. 18 CE) y los límites expresos o inherentes que le son constitucionalmente exigibles (art. 38 CE).

Llegados a este punto, no conviene olvidar que se introduce en el ET un nuevo precepto, para delimitar el derecho a la intimidad, de suerte en el art. 20 bis) del citado texto normativo, como ya hemos expuesto, se reconoce con carácter general, que los trabajadores “tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”. Obsérvese que la referencia legal apunta al reconocimiento de un derecho a la intimidad, que no a la vida privada, y tampoco a la protección de datos, lo que sin duda ha despertado el recelo y las reservas de la doctrina, por considerar que nuevamente el legislador deja escapar una excelente oportunidad para abordar desde una específica normativa laboral los derechos fundamentales del trabajador en el entorno digital (López Balaguer y Ramos Moragues, 2020, p. 513).

Claro que, el poder de control del empleador, por medios digitales o convencionales, debe enmarcarse necesariamente en la utilización de medios respetuosos con los derechos fundamentales del trabajador, y limitarse a la vigilancia y comprobación del cumplimiento de la prestación laboral22. Así se desprendió inicialmente23 y después se ha venido confirmando en recientes resoluciones del TC; sin embargo, a nuestro juicio, no cualquier interés o conveniencia empresarial justificará ni legitimará la adopción de medidas que interfieren en la intimidad de los trabajadores, de suerte parece ignorarse el carácter preeminente de los derechos fundamentales del trabajador, y la rigurosa aplicación del principio de proporcionalidad, tamizada por la singularidad de la relación laboral, y que por sí sola no puede determinar la licitud de las medidas, y en su caso, justificar la intromisión en la intimidad del trabajador (véase STC 186/2000, de 10 de julio).