Читать книгу Arbeits- und Tarifrecht - André Mangion - Страница 10

Nachdem wir in den vorangegangen Darstellungen eine Standortbestimmung des Arbeitsrechts innerhalb der Rechtsordnung vorgenommen und es dem Bereich des Privatrechts zugeordnet haben, soll nun geklärt werden, was denn nun überhaupt unter dem Begriff des Arbeitsrechts zu verstehen ist.

Man versteht darunter die Gesamtheit aller Rechtsvorschriften, welche die in persönlicher Abhängigkeit geleistete Arbeit reglementieren.

Diese Gesamtheit des Arbeitsrechts lässt sich weiterhin in vier Teilbereiche unterteilen:

•Individualarbeitsrecht

•Kollektivarbeitsrecht

•Arbeitsschutzrecht

•Arbeitsverfahrensrecht

Das Individualarbeitsrecht regelt Einzelbeziehungen. Es geht also hierbei um die ganz individuellen Rechtsbeziehungen zwischen einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Das Kollektivarbeitsrecht (siehe auch Kapitel 3, Kollektives Arbeitsrecht) regelt Gruppenbeziehungen. Es bestimmt also die rechtliche Stellung arbeitsrechtlicher Zusammenschlüsse zueinander (z. B. Gewerkschaft zu Arbeitgeberverband, Betriebs- oder Personalrat zu Arbeitgeber).

Das Arbeitsschutzrecht befasst sich mit dem Schutz des Arbeitnehmers vor physischen oder psychischen Beeinträchtigungen während der Arbeit oder durch die Arbeit.

Das Arbeitsverfahrensrecht legt die Regeln fest, die es bei der Anrufung der Arbeitsgerichtsbarkeit zu beachten gilt.

Es stellt sich nun die Frage, wie, wo und von wem denn nun das Arbeitsrecht überhaupt bestimmt wird, welchen Ursprung, welche Quellen es eigentlich hat. Diese Rechtsquellen des Arbeitsrechts lassen wie folgt darstellen:

Das Recht der Europäischen Union hat tatsächlich teils unmittelbare Auswirkungen auf das Arbeitsrecht in unserem Land. So ist beispielsweise die arbeitsrechtliche Freizügigkeit innerhalb des Unionsgebiets verbrieft. Ein weiteres bekanntes Beispiel ist die unionsweite Begrenzung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit auf 48 Stunden.

Das Grundgesetz garantiert in Artikel 1 die Menschenwürde sowie in den Artikeln 2 bis 19 bestimmte Grundrechte, von denen einige auch arbeitsrechtliche Relevanz haben. So gewährt Artikel 2 das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit, wohingegen Artikel 3 den sog. Gleichheitsgrundsatz normiert, der auch im Arbeitsleben gilt. Der Artikel 9 gewährt die Vereinigungsfreiheit (Koalitionsfreiheit, siehe hierzu Kapitel 3.1). Besonders bedeutsam im Zusammenhang mit dem Arbeitsrecht ist sicherlich Artikel 12, der die Berufsfreiheit garantiert.

Das einfache Gesetzesrecht im Bereich des Arbeitsrechts umfasst wiederum sog. Allgemeine Arbeitsgesetze und Besondere Arbeitsgesetze. Zu den Allgemeinen Arbeitsgesetzen zählt man z. B. das BGB, das KSchG, das ArbZG, das ASiG oder das BUrlG. Diese Normen nennt man deswegen „allgemeine Arbeitsgesetze“, weil sie auf alle Arbeitsverhältnisse anzuwenden sind. Davon unterscheiden sich die sog. „besonderen Arbeitsgesetze“, die sich eben nicht auf alle, sondern nur auf spezielle Arbeitnehmergruppen beziehen. Hier wären beispielhaft das MuSchG, das JArbSchG, das SGB IX, das BBiG oder das ArbPlSchG zu nennen. Zu beachten ist allerdings, dass es in Deutschland eben nicht „das eine Arbeitsgesetz“ gibt, in dem alles rund um das Arbeitsverhältnis geregelt ist. Vielmehr ist einzelfallbezogen die Anwendbarkeit einer Vielzahl von Normen zu prüfen.

Rechtsverordnungen sind abstrakt-generelle Regelungen, die von der Exekutive, meist einem Bundes- oder Landesministerium, aufgrund einer gesetzlichen Ermächtigung erlassen werden. So werden in Rechtsverordnungen z. B. arbeitssicherheitstechnische Mindestanforderungen für Arbeitsstätten geregelt. Als Beispiel auch mit Bedeutung für den kommunalen Bereich könnte man hier die Arbeitsstättenverordnung anführen.

Tarifverträge sind Verträge zwischen tarifvertragsfähigen Parteien, meist Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden (siehe auch Kapitel 3, Kollektives Arbeitsrecht). Bedeutsam ist hier die Abgrenzung zu gesetzlichen Regelungen: Gesetze werden von den Parlamenten erlassen, Rechtsverordnungen aufgrund gesetzlicher Ermächtigungen von staatlichen Exekutivorganen erlassen und Tarifverträge zwischen mindestens zwei Parteien nach entsprechenden Verhandlungen vertraglich abgeschlossen. Unter bestimmten Umständen finden Tarifverträge auf der Arbeitnehmerseite nur auf Gewerkschaftsmitglieder, also auf Mitglieder einer tarifvertragsfähigen Partei, Anwendung. Die beiden Tarifverträge mit der größten Bedeutung für den öffentlichen Dienst in Deutschland heißen TVöD (mit Geltung für die Kommunen und den Bund) und TV-L (mit Geltung für die Beschäftigten der Länder).

Im Bereich des öffentlichen Dienstes können die Dienststellen in ihrer Arbeitgeberfunktion mit den jeweiligen Personalvertretungen (siehe auch Kapitel 4, Beteiligungspflichten) in Vertragsform Dienstvereinbarungen über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen abschließen (siehe auch Kapitel 3.3, Betriebs-/ Dienstvereinbarungen).

Der Arbeitsvertrag wird individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen und regelt – unter Umständen ergänzt durch Tarifverträge oder Betriebs-/ Dienstvereinbarungen – verbindlich die gegenseitigen Rechte und Pflichten (siehe auch Kapitel 6, Begründung des Arbeitsvertrags).

Während der Arbeitsvertrag lediglich den rechtlichen Rahmen für die Leistungspflicht des Arbeitnehmers vorgibt, beinhaltet das Direktionsrecht das Recht des Arbeitgebers, die Arbeitsleistung des Beschäftigten nach Zeit, Ort und Art zu bestimmen. So gibt Ihnen Ihr Arbeitgeber sicherlich vor, in welchem Verwaltungsgebäude oder Ortsteil Ihrer Kommune Sie Ihre Arbeit zu verrichten haben. Meist wird Ihnen auch ein Arbeitszeitrahmen, z. B. werktäglich zwischen 06.00 und 19.00 Uhr, vorgegeben. Bekanntermaßen bestimmt der Arbeitgeber auch Art und Inhalt der von Ihnen auszuübenden Tätigkeit. So können Sie bei der täglichen Arbeitsaufnahme beispielsweise nicht frei wählen, ob Sie lieber Sozialhilfeanträge bearbeiten oder Ordnungsverfügungen formulieren möchten. Die Aufgabenzuweisung erfolgt – selbstverständlich im Rahmen der rechtlichen Grenzen – einzig durch den Arbeitgeber.

Angesichts der Vielzahl der oben beschriebenen Quellen mit arbeitsrechtlichen Regelungsinhalten mag man sich die berechtigte Frage stellen, nach welcher Systematik oder nach welcher Reihenfolge diese denn nun anzuwenden sind. Erfreulicherweise finden hier dieselben Regeln Anwendung, wie Sie sie bereits aus dem Fach „Methodik der Rechtsanwendung“ kennen: Das ranghöhere Recht geht dem rangniedrigeren Recht vor.

Diese Rangfolge der arbeitsrechtlichen Rechtsgrundlagen lässt sich als „Arbeitsrechtspyramide“ darstellen (s. o.).