Читать книгу Arbeits- und Tarifrecht - André Mangion - Страница 19

Das wirksamste Mittel zur allseitigen Information und zur Vermeidung von Missverständnissen jedweder Art ist der permanente Dialog zwischen Dienststelle und Personalrat. Dies kann in der Praxis beispielsweise durch die Verabredung eines „Jour fixe“, also eines wöchentlich immer am gleichen Tag wiederkehrenden Gesprächstermins zwischen Dienststelle, meist in Person des Personalleiters, und Personalrat, meist in Person des Vorsitzenden, erreicht werden. In diesem Rahmen kann man sich wechselseitig über die anstehenden Maßnahmen, aber auch über Probleme im laufenden Betrieb informieren. Wird dann ganz formell ein Mitbestimmungsprozess eingeleitet, so sollte dies aus Gründen der Rechtssicherheit stets schriftlich erfolgen, auch wenn die Schriftform gemäß § 66 Abs. 2 Satz 2, 2. Halbsatz LPVG nur auf Antrag des Personalrats vorgeschrieben ist.

Trotz des gesetzlichen Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit kann es in der betrieblichen Realität zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Dienststelle und Personalrat kommen.

Fraglich ist somit, was denn passiert, wenn ein Personalrat einer mitbestimmungsbedürftigen Angelegenheit nicht zustimmt oder sich bei Mitwirkung und Anhörung gegen die Durchführung einer Maßnahme ausspricht.

Die Beantwortung dieser Frage hängt zum einen von der Form der Beteiligung ab und zum anderen vom ganz konkreten Mitbestimmungstatbestand.

Ein ohne Zustimmung des Personalrats geschlossener Arbeitsvertrag, also eine Einstellung, ist rechtsgültig. Allerdings darf der Neueingestellte so lange nicht in den Betrieb eingegliedert, also beschäftigt werden, bis der Personalrat seine Zustimmung erteilt hat. Ein teurer Spaß für den Arbeitgeber, denn er muss aufgrund des Arbeitsvertrags Lohnzahlungen leisten, erhält dafür aber keinen Gegenwert, weil der Arbeitnehmer nicht eingesetzt werden darf.

Eine ohne vorangegangene Anhörung des Personalrats ausgesprochene Kündigung hingegen ist unwirksam (siehe Kapitel 4.1.2).

Fraglich ist auch, aus welchen Gründen ein Personalrat denn überhaupt einer beabsichtigten Maßnahme der Dienststelle die Zustimmung verweigern darf. Hier gilt ausdrücklich ein Willkürverbot, das von der Rechtsprechung entwickelt wurde. Der Personalrat darf folglich seine Zustimmungsverweigerung nur mit Inhalten begründen, die einen Bezug zur beabsichtigten Maßnahme oder den einschlägigen Mitbestimmungstatbestand haben.

So dürfte ein Personalrat die beabsichtigte Neueinstellung eines Kollegen nicht mit der Begründung ablehnen, dass die Dienststelle zuvor einen Initiativantrag des Personalrats auf Senkung der Kantinenpreise abgelehnt hat. Ein zulässiger Verweigerungsgrund wäre zweifelsohne der Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften, z. B. gegen das AGG oder gegen Beteiligungsrechte der Gleichstellungsbeauftragten nach dem LGG (siehe auch Kapitel 4.2).

Sollte nun ein Personalrat einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit die Zustimmung verweigern, so würde ein Verfahren in Gang gesetzt, das der § 66 LPVG detailliert beschreibt. Nach erfolgter Ablehnung innerhalb der Zweiwochenfrist (siehe Kapitel 4.1.2) wäre die Angelegenheit zunächst zwischen den Beteiligten nochmals zu erörtern. Kommt es dann zu keiner Einigung, könnten Dienststelle und Personalrat die sog. Einigungsstelle anrufen (§§ 66 Abs. 7, 67 LPVG). Abhängig davon, um welchen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand es geht und wer wessen Antrag bzw. Initiative abgelehnt hat, entscheidet sich, ob die Einigungsstelle zur endgültigen Entscheidung befugt ist oder nur eine Empfehlung an den Rat (§ 66 Abs. 7 Satz 3 LPVG) abgibt.

In der kommunalen Praxis kommen jedoch Einigungsstellenverfahren in der Regel nicht allzu häufig vor. Es ist meist für alle Beteiligten angenehmer und zielführender, Meinungsverschiedenheiten bereits im Vorfeld des formellen Beteiligungsprozesses durch vertrauensvolle Gespräche auszuräumen.