Читать книгу Human Resources - Cyrus Achouri - Страница 34

Am besten ist es, wenn man innerhalb der Beobachterschulung Zeit findet, ein eigenes Feedbacktraining zu machen. Da hierfür meist keine Zeit sein wird, sollte man zumindest auf einige wenige wesentlichen Verhaltensempfehlungen für die Beobachter hinweisen. Dazu gehört es von Beobachterseite aus, nach Schilderung von Wahrnehmungen und daraus abgeleiteter Konsensbeurteilung dem Kandidaten nicht initiativ Ratschläge zur Verbesserung zu geben. Sonst können aus Rat-Schlägen wirklich »Schläge« werden.

Stattdessen sollte man das Feedback über die beobachteten Kriterien nur ausdehnen, wenn der Kandidat dies wünscht bzw. gezielt nachfragt. Damit betont man den Beratungsaspekt im Ratschlag, welcher keinen Zwang zur Änderung impliziert. Das dieser Haltung zugrundeliegende Menschenbild kommt in dem bekannten Spruch des Gestalttherapeuten Fritz Perls (1976) zum Ausdruck: »Ich bin ich und Du bist Du. Ich bin nicht auf dieser Welt, um so zu sein, wie Du mich wünschst, und Du bist nicht auf dieser Welt, um so zu sein, wie ich Dich wünsche.«

Um dies zu gewährleisten, ist es sinnvoll, im Feedback strukturiert in Schritten vorzugehen. Zunächst sollte der Kandidat sein subjektives Empfinden des Auswahltages schildern können. Damit bekommt er die Möglichkeit, seine Stärken und Schwächen selbst anzusprechen. So kann sich der Beobachter auf die Äußerungen beziehen und man vermeidet eine Defensivsituation für den Kandidaten. Im Folgenden sollte die konkrete Rückmeldung der Beobachter stehen. Zunächst weisen die Beobachter darauf hin, dass die Entscheidung eine Konsensentscheidung aller Beobachter ist. Dann schildern die Beobachter die positiven Aspekte und im Anschluss daran die Entwicklungsmöglichkeiten des Kandidaten.

Wichtig ist es, diese Erläuterungen immer anhand von konkreten Verhaltensbeobachtungen zu geben, so dass der Kandidat die Beurteilungen möglichst genau auf einzelne Situationen zurückführen kann. Vor allem externe AC-Teilnehmer erkundigen sich oft bei einer Ablehnung für eine bestimmte Stelle nach weiteren Bewerbungsmöglichkeiten im Unternehmen. Deshalb sollte bei der Beobachterkonferenz bereits geklärt werden, ob der Kandidat generell zum Unternehmen passt, so dass die Beobachter dementsprechend Rückmeldung geben können.

Der letzte Eindruck des Bewerbers sollte positiv sein, er sollte sich respektiert fühlen. Jeder Bewerber ist ein potenzieller Kunde! Für Mitarbeiter, die innerhalb eines Unternehmens ein AC besuchen, sollte gewährleistet sein, dass diese auch bei einem schlechteren Abschneiden motivierte Mitarbeiter bleiben. Ein professionelles, wertschätzendes Feedback trägt dazu bei. Der »Feedback-Burger« ( Abb. 23), der aus der Arbeit des Psychologen Marshall Rosenberg (2016) zur gewaltfreien Kommunikation in den 1960er Jahren entstanden ist, illustriert, wie man professionell Feedback geben kann.

Abb. 23: Feedback-Burger

Zunächst wird die Wahrnehmung geschildert. Die Wahrnehmung gründet auf objektiven, sinnlichen Kriterien. Im Falle des beruflichen Umfelds also auf das, was jeder gehört oder gesehen hat. Im nächsten Schritt wird das subjektive Empfinden geschildert. Man zeigt auf, wie das Verhalten auf die eigene Person wirkt. Das muss für andere nicht so sein und deshalb nimmt der Bezug bzw. die Relativierung auf die eigene Gefühlswelt Schärfe aus einer gegebenenfalls konfliktreichen Kommunikation. Schließlich formuliert man einen Verhaltenswunsch. Hier geht es nicht darum, andere Personen ändern zu wollen, sondern die Rückmeldung wird einsehbarer für den Feedback-Empfänger, wenn man ein erwünschtes Zielverhalten konkret benennen kann. Insgesamt kommt so im Feedback zum Ausdruck, dass nicht die Person kritisiert wird (vor allem in Konfliktsituationen ist Feedback als Instrument notwendig), sondern nur ein bestimmtes Verhalten. Es ist sinnvoll, die Feedback-Regeln anhand konkreter Fallbeispiele einzuüben. Hier sind zwei Übungen dazu: