Читать книгу Análisis práctico de sanciones en materia de protección de datos -divididas por conceptos y sectores - Elena Davara Fernández de Marcos - Страница 12

El deber de confidencialidad y de sigilo profesional de los trabajadores se asienta en la declaración genérica, contenida en el apartado a) del artículo 5 del ET que impone al empleado cumplir sus obligaciones según las reglas de la buena fe. Este deber de secreto es una exigencia elemental y anterior al propio reconocimiento del derecho fundamental a la libertad informática, a que se refiere la STC 292/2000, de 30 de noviembre30, y comporta que los datos tratados no pueden ser conocidos por ninguna persona o entidad ajena fuera de los casos autorizados por la Ley, pues en eso consiste precisamente el secreto31.

En materia de protección de datos, se exige un deber de confidencialidad por parte de las personas que intervienen en todas las fases del tratamiento de datos (artículo 5.1.f RGPD y artículo 5 LOPDGDD) y es complementaria de los deberes de secreto profesional que resulten de la normativa de aplicación (artículo 5.2 LOPDGDD). Además, la obligación de confidencialidad se debe mantener aun cuando hubiese finalizado la relación del obligado con el responsable o encargado del tratamiento (artículo 5.2 LOPDGDD).

Resulta importante que los trabajadores suscriban una cláusula de confidencialidad en la que se incluya, entre otras cuestiones, la correspondiente advertencia de controles por parte de la empresa de los medios informáticos puestos a disposición de los empleados32.

Numerosas sentencias han venido considerando, como causa justificativa de despido disciplinario, el incumplimiento de este deber de confidencialidad, por parte de los trabajadores33.

Sin embargo, también existen resoluciones judiciales menos partidarias de considerar como procedente un despido disciplinario en estos supuestos. Así, por ejemplo, mencionamos la Sentencia 27/2019, de 29 enero, del Juzgado de lo Social núm. 2 de Avilés34. En esta Sentencia el Juzgado no consideró como despido procedente el hecho de que el empleado, guardia de seguridad, guardara imágenes de circuito de videovigilancia de la empresa en relación con un accidente que había sufrido su propio vehículo. Dispone la Sentencia que más que una trasgresión a la confidencialidad pudiera eventualmente haberse producido un mero incumplimiento por el actor de las normas de protocolo de actuación de la empresa.

Existen, por otro lado, resoluciones en las que la empresa reclama una indemnización al trabajador por el incumplimiento de la cláusula de confidencialidad incluida en el contrato de trabajo. Así ocurre, por ejemplo, en la Sentencia del TSJ de Extremadura, de 5 febrero de 201835. Esta Sentencia estima el recurso y reduce de 12.495,34 € a 4.000 € la cantidad que la trabajadora ha de abonar a la empresa en concepto de cláusula penal pactada en su contrato de trabajo.

Por otro lado, también hay doctrina judicial que ha considerado que la negación de un empleado a suscribir las cláusulas de confidencialidad propuestas por la empresa es causa de despido procedente. Así, por ejemplo, se pronuncia la STSJ de Madrid núm. 221/2017, de 3 de marzo de 201736, donde se consideró procedente el despido de un empleado, ingeniero de la empresa, que se negó a firmar un acuerdo de novación de su contrato que incluía un compromiso de confidencialidad y que fue admitido por el resto de personal. Señala la Sentencia que la actuación empresarial, en síntesis: a) no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino que encuentra acomodo en el ejercicio del poder de dirección del artículo 20 del ET; b) que, a la vista de las obligaciones impuestas por los clientes de la empresa, se trata de una medida necesaria, idónea y proporcional para mantener la actividad productiva y lograr la continuidad del negocio; c) que la conducta del empleado es una evidente indisciplina que, presentándose de forma reiterada, merece la extinción contractual. Concluye la Sentencia que “(…) en este caso el reproche empresarial y la decisión, a la postre, de proceder al despido disciplinario de la trabajadora se revela condigna y proporcional a la gravedad y trascendencia de la actuación que ésta observó negándose de forma reiterada y recalcitrante a firmar el compromiso de confidencialidad (…) lo que no puede catalogarse sino como una conducta de abierta indisciplina”.