Читать книгу Schulalltag konkret - Elsbeth Würzer - Страница 38

Die vorhandenen Ressourcen in einem Lehrteam überzeugend und weit­blickend einzusetzen, ist eine grosse Kunst. Falls eine Schulleitung die individuellen Stärken und Fähigkeiten jeder einzelnen Lehrperson kennt oder wenn es ihr gelingt, dank der Teamarbeit diese Gaben aufzudecken, dann ist einer erfolgreichen Zusammenarbeit der Weg geebnet. Damit werden optimale Voraussetzungen geschaffen, damit die Schule als Gesamtes vielversprechend agiert.

Arnold (2010) regt in einer Sechs-Felder-Tabelle (→ Tabelle 3-2) zur Selbstbeobachtung und Selbstevaluation von Lehrpersonen an. Die strukturierte Form soll Ausgangspunkt für den Erfahrungsaustausch und neue Zielsetzungen im Sinne einer Weiterentwicklung sein.

Wozu Arnold im Sinne einer Personalentwicklungsmassnahme für das Individuum ermuntert, das kann – nach unserer Meinung – ebenso gut für ein Team oder für die professionelle Lerngemeinschaft umgesetzt werden. Der Zeithorizont betrifft die vergangenen wie auch die ausstehenden sechs Monate. Für eine gemeinsame Reflexion (im Fall der Lerngemeinschaft) ist mindestens ein halber Tag nötig, und das Projekt könnte man gut in einer schulinternen Weiterbildung umsetzen. Eine externe Begleitung ist zu Beginn empfehlenswert. Eine aufgabengestaltende Koordination durch eine neutrale Person kann vorbeugen. Gruppenarbeit erfordert Kommunikations-, Entscheidungs- und Problemlöseprozesse und ist folglich eine herausfordernde Angelegenheit. Sie kann aber sehr positive Effekte auf die Motivation auslösen.

Für die Weiterbildung, wie schon angeregt, drängen sich sechs Arbeitsgruppen entsprechend den sechs Kompetenzfeldern (→ Tabelle 3-2) auf. Die beiden Kernfragen wären: Wie ist der aktuelle Stand? Was wären anzustrebende Konstellationen? – beides mit einem Zeithorizont von je sechs Monaten (Vergangenheit/Zukunft). Damit die Evaluation handfeste Auswirkungen erzielen kann, muss jede Arbeitsgruppe dem Plenum ein bis drei tatsächlich zu realisierende Zielsetzungen präsentieren. Wegge (2006, S. 601) hält in diesem Zusammenhang fest: «Eine zentrale Aussage der Zielsetzungstheorie in Arbeitsgruppen ist, dass namentlich schwierige und spezifische Leistungsziele die Motivation und Leistung aller Beteiligten anstachelt.» Herausfordernde Zielsetzungen sind also ein entscheidender Ausgangspunkt. Eine Weiterentwicklung wird wohl nur dann gelingen, wenn zu einem späteren Zeitpunkt die Überprüfung der Zielsetzungen tatsächlich stattfindet, ansonsten bleibt es bei Spiegelfechtereien. Aus den Diskussionen könnte sich möglicherweise ein Anforderungsprofil für neu zu rekrutierende Lehrkräfte herauskristallisieren.