Читать книгу Я + РАБОТА = ЛЮБОВЬ. Учебник для всех, кто ищет работу или помогает ее искать своим клиентам - Ирина Добрынь - Страница 11

Все люди имеют личностные особенности, обладают разными умениями и разными ценностными установками. Каждый человек выстраивает свое профессиональное движение исходя их этих особенностей и своего отношения к профессиональному росту. Собственно, и карьеру все строят по разному.

Итак, какие особенности можно выделить.

Американский специалист по управлению Драйвер представил виды карьеры графически.

Целевая карьера (или линейная)

Человек раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению.

У людей, целенаправленно делающих карьеру, данная конфигурация – одна из наиболее распространенных.

Целевая (линейная) карьера

Затухающая карьера

Эта модель перекликается с моделью «лестница» и может стать логичным завершением целевой карьеры. Работник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.

Это самая очевидная модель, где каждая ступень представляет собой должность, которую человек занимает определенное время. Обычно не более 5 лет – этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность, поработать с полной отдачей и вырасти до следующей ступени. В момент максимального потенциала человек достигает верхней ступеньки, а потом планомерно спускается вниз.

Затухающая карьера

Если ваш клиент находится на последнем этапе и нет возможности подняться выше именно по карьерной лестнице, тогда имеет смысл говорить о том, чтобы заниматься частной практикой, консультированием, более глобальным руководством и построением собственного бренда.

В то же время такая конфигурация карьеры может быть очень трагична. В силу обстоятельств работник перестает соответствовать требованиям занимаемых должностей и постепенно опускается до самого низкого уровня, с которого уходит на пенсию или просто теряет работу.

Причины могут быть разные: либо что-то непредвиденное (например, болезнь), либо опять же – остановка профессионального развития, когда на смену приходит новое поколение с новыми знаниями, с новыми навыками. Возрастной работник не выдерживает конкуренции, его знания не соответствуют прогрессу, и он постепенно сдает позиции.

Монотонная (или стабильная) карьера

Человек намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и, достигнув его, не стремится к карьерному продвижению.

Это довольно распространенный вид карьеры. Примером могут служить такие профессии, как учитель, врач, различного рода узкие специалисты. Их повседневная работа по своему содержанию изменяется незначительно. Здесь речь может идти скорее о повышении квалификации.

Монотонная карьера

Это интересная модель, которая была актуальна в советское время. Человек в течение долгого времени (20—25 лет) занимал одну высокую должность, а потом резко уходил на пенсию.

В современное время такая модель типична для тех работников, которые не ставят перед собой карьерных целей. Их устраивает невысокая нагрузка, хороший коллектив, близость к дому, и так далее. Такие работники просто работают на одной должности до пенсии. Они не особенно мотивированы на достижение результатов и на продвижение.

Вряд ли они будут в большом количестве пользоваться услугой карьерного консалтинга, но кто знает. Нам в любом случае нужно встретить их во всеоружии.

Спиральная карьера

Условно говоря, это чередование горизонтальной и вертикальной карьеры. Сначала работник перемещается «горизонтально» с одной должности на примерно такую-же по статусу должность. После чего его повышают «вертикально». На этом месте он снова развивается «горизонтально», и его снова повышают.

Таким образом человек изучает все участки работы своей организации – и в дальнейшем ему это пригодится, например, в руководстве отделом.

Спиральная карьера

Данная модель характерна для Японии, для прогрессивных компаний в Америке. Например, Zappos: крупнейший американский интернет-магазин обуви и одежды. В компании есть четкая система роста, при которой абсолютно каждый менеджер может достигнуть любой руководящей позиции в компании, работая и постепенно обучаясь в разных отделах. То есть сначала сотрудник работает и учится, строя горизонтальную карьеру, потом делает ступень вверх. На этом новом уровне снова горизонтальная карьера – и очередная ступень вверх.

Также такая карьера типична для беспокойных людей, мятущихся натур. Они с энтузиазмом погружаются в работу, напряженно трудятся, хорошо делают свое дело, продвигаются в статусе и ранге. Однако лет через 3-5-7 их интерес затухает. Причем настолько, что они уходят на другую работу, часто в другую сферу, и все повторяется заново.

С точки зрения консультирования, на мой взгляд, это один из самых непростых вариантов: когда человеку очень быстро надоедает его сфера деятельности, и он погружается в новую. Тут уже более остро встает вопрос профориентации.

Мимолетная карьера

Перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики. Человек особо не выбирает область деятельности. Если происходит повышение, но оно случайное и незначительное.

Скорее всего здесь мы увидим работу ради работы, чтобы прокормить себя. Такие люди очень часто оказываются неквалифицированными и недисциплинированными работниками. Но не всегда, многое зависит от человека.

Мимолетная карьера

Перепутье

Эта модель предполагает следующий сценарий: сотрудник проработал определенное время в компании, после чего проходит аттестация. По ее результатам принимается решение: повышение в должности, понижение, ротация кадров, перевод в другой отдел, и так далее.

По своей философии это больше американская модель, которая ориентирована на индивидуальный подход к каждому человеку. Но и в продвинутых российских компаниях такую модель тоже можно встретить.

Перепутье (на основании итогов аттестации)

Как определить особенность формирования карьеры клиента?

Необходимо задавать вопросы о том, каким образом происходил выбор работы, почему человек принял предложение той или иной компании.

Резюмируя

Во время подготовки к консультации желательно изучить резюме – иногда одного взгляда бывает достаточно, чтобы понять, какой вид карьеры характерен для клиента.

Во время самой консультации выясняем – какой вид карьеры человеку предпочтительней.

Может быть он всю жизнь развивался снизу вверх. А теперь хочет стать узким специалистом (горизонтальная карьера), но боится понижения в статусе и ступени вниз по карьерной лестнице. В таком случае мы объясняем, что это два разных типа карьеры, и в этом нет никакого «понижения».

Или же человек всю жизнь развивался в узком направлении, а теперь его интересует именно вертикальный рост. В этом случае мы будем строить план по повышению в должности. Самое главное, чтобы у клиента это были не просто амбиции и уязвленная гордость, а действительно профессиональный интерес и склонность характера.

Вам это кажется формальной незначительной теорией? Вы ошибаетесь. От этих вводных данных во многом будет зависеть индивидуальный план развития и карьерная карта каждого клиента. Модель карьеры и особенности ее формирования служат отправной точкой в консультировании.

Теперь мы будем читать резюме не только по опыту работы и достижениям, но и научимся видеть логику человека – каким образом у него происходит построение карьеры, и в какую сторону можно ее направить.