Читать книгу Personalijuhtimise käsiraamatu kolmas väljaanne - Коллектив авторов - Страница 3

Tavaliselt hakkavad väikeses organisatsioonis ühel hetkel kuhjuma töötajatega seotud ülesanded nagu personalidokumentide vormistamine, värbamine, koolituste korraldamine, töövahendite hankimine, millest seni neid ülesandeid täitnud sekretäril või raamatupidajal enam jaks üle ei käi. Sellel hetkel on võimalik valida, kas osta personalitöö mõnelt vastavat teenust pakkuvalt ettevõttelt sisse või luua personalijuhi ametikoht. Mõlemal lahendusel on oma eelised ja kitsaskohad, mis on kokkuvõtlikult esitatud allolevas tabelis.

Teenuse sisseostmise plussid ja miinused võrreldes personalijuhi ametikoha loomisega

Võimalik on kasutada ka vahepealset lahendust – osta mõnda aega teenust sisse ja luua personalijuhi ametikoht alles siis, kui ollakse selle lisaväärtuses veendunud. Sageli on teenuste sisseostmisel takistuseks asjaolu, et n-ö täispaketti pakkuvaid ettevõtteid on vähe. Enamasti ollakse spetsialiseerunud kas personaliarvestusele või värbamisele. See aga suurendab koostööpartnerite arvu ja võib osutuda sobimatult ajamahukaks.

Kui organisatsioonil on plaan kiiresti kasvada, siis on mõttekas planeerida personalijuhi ametikoha ja funktsiooni loomine juba äriplaani osana ja suhteliselt varases arengufaasis. Pühendunud personalijuht aitab värvata organisatsiooni kasvamiseks vajaliku kompetentsiga töötajaid ja seda teenusepakkujatega võrreldes mõistlikuma investeeringu eest. Professionaalne personalitöötaja omab reeglina ka teadmisi kvaliteedi- ja protsessijuhtimisest ning on hindamatuks abiliseks ettevõtmise asutajatele kõigi kasvuks vajalike tugisüsteemide loomisel.

Miks soovitatakse luua personalijuhi ametikoht just siis, kui töötajaid on sadakond? Kui kõrvutada keskmist tööjõu voolavust (5–7 %) personalispetsialistide palgataseme ja värbamisega seotud kuludega, siis on tegemist majanduslikult tasuva otsusega. Rääkimata sellest, et organisatsioon saab endale töötaja, kes asub teadlikult tegelema organisatsiooni kultuuri, tööandja maine ja töötajate pühendumisega. Lisaks personalitöötaja enda ametikohale hinnatakse personalitöös üldiselt paljude projektide tasuvust just tööjõu voolavuse hinna kaudu. Proovige alloleva juhise abil arvutada, kui palju maksab teie organisatsioonis 1 % voolavust? Kui kümnest töötajast üks lahkub, siis millised kulud kaasnevad selle ametikoha täitmisega? Pange tähele, et summa sisse tuleks arvutada ka saamata jääv tulu.

• Kalendriaasta jooksul töötajate lahkumisega kaasnevad kulud (ehk kõik sellised kulud, mille tekkimine on seotud kellegi lahkumisega:

– Värbamiskulu – kuulutuste avaldamine, värbamisega seotud isikute tunnitasu.

– Asendustasud – asendajatele makstav palgaraha, teenuse sisseostmise tasu.

– Töökoha sisse seadmise kulud – vastavalt vajadusele arvuti töökoha sisseseadmine, sidevahendite soetamine, muud töövahendid.

– Töötervishoiukulud – vastavalt vajadusele isikukaitsevahendite soetamine, esmane tervisekontroll.

– Sisseelamiskulud – juhendajate töötasu, koolitustel osalemiseks kuluv aeg, koolituste maksumus.

• Saamata jääv tulu – lahkunud töötajaga samaväärse panustamiseni kuluv aeg ja selle maksumus.

• Tööjõu voolavuse % = vabatahtlikult lahkunud töötajate arv kalendriaastas / keskmine töötajate arv kalendriaastas.

• Tööjõu voolavuse kogumaksumus = lahkumisega kaasnev kulu + saamata jääv tulu

• 1 % tööjõu voolavuse hind = tööjõu voolavuse kogumaksumus / tööjõu voolavuse %

– Näiteks kui tööjõu voolavuse kogumaksumus oli 50 000 eurot ja tööjõu voolavus 20 % aastas, siis maksaks tööjõu voolavuse 1 % 50 000 / 20 = 2500 eurot.

Võib mõelda ka nii, et organisatsioonil on erinevat liiki kapitali, vara ja ressursse, millest igal on oma vastutaja. Finantsist vastutab finantside, tootmisjuht tootmisvahendite ja personalijuht inimeste eest. IT organisatsioonis on toimimiseks vajalikud nii riistvara, tarkvara kui inimvara. Kõik kasutavad finantse ja igas üksuses on inimesi, kuid nende olemasolu ja kvaliteet tuleb tagada süsteemselt, vastava valdkonna juhi poolt. Üksikuid personaliteenuseid on võimalik sisse osta, kuid konkreetse organisatsiooni vajadustest ja asjaoludest lähtuvat süsteemset mõtlemist tõenäoliselt mitte.