Читать книгу Trabajo a Distancia y Teletrabajo: análisis del marco normativo vigente - Miguel Rodríguez-Piñedo Royo - Страница 46

De cuanto aquí se ha señalado puede deducirse, sin temor a equivocarse, que una de las ideas fundamentales sobre las que se asienta la nueva regulación del trabajo a distancia es una cierta atenuación de la unilateralidad en la modificación de las condiciones de trabajo, rompiendo así una línea de continuidad en el reforzamiento del poder de dirección del empresario que se inició con el Estatuto de los Trabajadores en 1980 y que se amplía de manera muy significativa a partir de la reforma laboral de 1994. En contraste con el régimen general u ordinario, la nueva regulación permite menores posibilidades de disposición del empresario para estructurar la organización del trabajo en la empresa. No es que se haya desprovisto al empresario de la posibilidad de alterar y transformar unilateralmente aspectos fundamentales de la relación laboral, en ejercicio del “ius variandi” o a través de la modificación sustancial de condiciones del art. 41 ET, sino que si alguna de esas condiciones forma parte del contenido del acuerdo individual de trabajo sólo podrá revisarse con acuerdo del trabajador.

Un cambio que, al primar el interés del trabajador y someter las facultades empresariales de dirección a un mayor condicionamiento, aboca a una mayor rigidez en la organización del tiempo y lugar de trabajo, uno de los pilares fundamentales sobre los que gira la pretendida flexibilidad del mercado de trabajo y que, independientemente de la regulación legal que se quiera dar al tema, viene impuesta por exigencias del entorno competitivo internacional. En economías cerradas, donde las empresas nacionales satisfacen la demanda nacional los factores territoriales no tienen importancia o es relativa, pero, en la medida en que desaparecen los impedimentos al comercio internacional, la importancia a los marcos regulatorios nacionales flexibles se incrementa exponencialmente. Básicamente porque las empresas buscan localizar sus actividades en entornos locales que les permitan asegurar unas condiciones adecuadas de competitividad, lo que pasa por lograr flexibilidad y velocidad local. Y esta flexibilidad se muestra, entre otros aspectos, en la amplitud de los poderes empresariales de modificación del contrato. Un contexto que no conviene desconocer si se tiene en cuenta que parece existir un amplio grado de correlación entre la digitalización y las posibilidades de incrementar el proceso de deslocalización hacía países que ofrecen ventajas comparativas significativas. Máxime porque el teletrabajo puede actuar como una palanca de deslocalización, visto que ni siquiera será necesario abrir un establecimiento en el país de destino.

Por eso, en un plano de racionalidad política y económica, debiera aprovecharse la tramitación del RD-ley 28/2020 como proyecto de ley para revisar el tratamiento que se da a la modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia. Porque desde mi punto de vista no todas las condiciones listadas en el art. 7 del RD-ley 28/2020 merecen la misma consideración a estos efectos. Algunas afectan a la propia configuración del trabajo a distancia y como tales sólo tienen que poder modificarse si hay acuerdo con el trabajador. Por ejemplo, el lugar de trabajo o la duración del acuerdo de trabajo a distancia, dado que ese cambio afectaría a uno de los principios esenciales del trabajo a distancia, como es la voluntariedad. También, probablemente, el porcentaje de tiempo de trabajo a distancia, si la intención de la empresa es incrementarlo, en la medida en que supone disponer durante más tiempo del domicilio del trabajador, por lo que algo tendrá que “decir” éste. Más discutible es exigir la conformidad del trabajador cuando lo pretendido por el empleador sea reducir dicho porcentaje, esto es, que el trabajador pase más tiempo en las instalaciones de la empresa, siempre, claro está, que haya una causa justificada. Igual que no tiene sentido que la empresa pueda trasladar con carácter forzoso a cualquier empleado, salvo si trabaja a domicilio. Del mismo modo que debería permitirse a la empresa distribuir de un modo distinto los días de trabajo presencial y a distancia, aun sin acuerdo, o cambiar unilateralmente el horario de trabajo o las franjas de disponibilidad, siempre, claro está, con los límites y garantías que establece el Estatuto de los Trabajadores.

Sobre todo, porque de no tenerse en cuenta estos aspectos –y algunos otros que ya ha destacado la doctrina– existe un riesgo cierto de que las empresas pierdan el repentino interés mostrado por el trabajo a distancia, en la consideración de que son más los inconvenientes que las ventajas. De suerte que, superada la pandemia, pueden ser muchos los trabajadores que, muy a su pesar, tengan que retornar al trabajo presencial o conformarse con teletrabajar un número de horas inferior al que determina la aplicación de la nueva ley, por el hecho de que la nueva regulación, al encorsetar tanto el trabajo a distancia, puede acabar haciéndolo inservible23.