Читать книгу Trabajo a Distancia y Teletrabajo: análisis del marco normativo vigente - Miguel Rodríguez-Piñedo Royo - Страница 54

En el escenario actual, puede sostenerse que los mecanismos de garantía de que la decisión del trabajador sea efectivamente voluntaria son claramente insuficientes. A ello abunda que la regulación vigente haya tasado las causas de nulidad del despido, siendo estas las únicas que actualmente aseguran una intangibilidad efectiva del trabajador que se resista a modificar su contrato de trabajo. Este marco normativo evidencia “un fortalecimiento del poder de la empresa y un cambio de tendencia en los mecanismos de tutela del trabajador frente al despido, que experimenta una evidente devaluación por cuanto la garantía de estabilidad real pierde terreno”14.

De este modo, no puede sostenerse que el legislador haya adoptado una decisión que permita de manera efectiva atajar los problemas derivados de nuestro contexto normativo. Es cierto que ha afirmado la imposibilidad de modificar el contrato de trabajo a través del mecanismo previsto en el art. 41 ET, pero, como se ha señalado, no se trata de ningún avance significativo, en tanto que a esta conclusión ya había llegado la Jurisprudencia hace más de quince años. También ha previsto que la resistencia del trabajador a modificar su situación no puede amparar la extinción del contrato con la indemnización de veinte días por año. No obstante, a la vista de la regulación vigente en materia de despido y ante la progresiva desaparición de los contratos de larga duración, difícilmente las empresas se encontrarán desincentivadas ante la posibilidad de adoptar la decisión de despedir.

Sin duda, sería coherente con el propósito de garantizar plenamente la voluntariedad del trabajador, que este tuviese la seguridad de que su negativa no le terminará causando ningún perjuicio en su prestación de servicios. Ello podría haberse resuelto a través del establecimiento de una prohibición clara de despedir o de modificar condiciones, con el aseguramiento consecutivo de las necesarias medidas de garantía, que implicasen, en su caso, la declaración de la nulidad de las medidas de flexibilidad externa o interna aplicadas.

En esta situación, consideramos necesario abordar de una vez por todas la necesidad de modificar los preceptos que califican las actuaciones empresariales (primer inciso del art. 55.5 o el párrafo tercero del art. 41.3 ET), estableciendo que serán nulas también ante la inexistencia de causa alguna que lo justifique o, cuanto menos, cuando se adopte en colisión frontal con un derecho reconocido en la normativa vigente. Solo de este modo se asegurará de manera efectiva e indubitada que los trabajadores puedan disfrutar de manera efectiva de los derechos que la legislación vigente les reconoce. Además, solo así podrán garantizarse los derechos de los trabajadores en todas aquellas otras situaciones análogas a la aquí abordada, como la de las ya citadas conversiones de contratos a tiempo completo en otros a tiempo parcial o las del ejercicio del ius resistentiae por parte del trabajador ante una orden empresarial manifiestamente ilegal.

Sin duda alguna, se trata de una revisión de gran calado. Sin embargo, consideramos que el análisis de su conveniencia no debe posponerse, en aras de evitar que el derecho a adoptar el trabajo a distancia de forma voluntaria se convierta en papel mojado.