Читать книгу Trabajo a Distancia y Teletrabajo: análisis del marco normativo vigente - Miguel Rodríguez-Piñedo Royo - Страница 50

El art. 5 del RD-L 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, tiene como objeto asegurar que las personas trabajadoras no se vean condicionadas a la hora de decidir libremente si aceptan o rechazan la solicitud empresarial de trabajar a distancia. La regulación parte de una premisa clara, reflejada en su primer apartado y que inspira toda la norma: el principio que debe inspirar la conversión de un contrato de trabajo ordinario en uno a distancia es el de voluntariedad5. No obstante, debe destacarse que esta característica no es novedosa, sino que se encontraba ya presente en la regulación precedente6.

Precisamente por este motivo, se rechaza que dicha conversión pueda llevarse a cabo a través de otras vías, tales como la modificación sustancial de condiciones de trabajo prevista en el art. 41 ET. Debe entenderse, de esta manera, que la conversión del contrato no afecta a sus condiciones laborales, sino a la propia naturaleza del contrato; en consecuencia, la conversión no podría realizarse más que desde la libre voluntad por ambas partes. Se tratará así de una novación del contrato, más que de una modificación de sus condiciones7, lo que abunda en la consideración del trabajo a distancia dentro de lo que se ha denominado trabajo común con peculiaridades8.

En esta línea, la Jurisprudencia había considerado que el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo no era idóneo para transformar un contrato ordinario en uno a distancia. Así, la STS de 11 de abril de 2005 (ECLI:ES:TS:2005:2126) estableció la inaplicabilidad a este supuesto del mecanismo previsto en el art. 41 ET “porque este precepto se refiere a las modificaciones sustanciales que se produzcan en el marco de un determinado contrato de trabajo, pero no a las condiciones que puedan determinar un cambio de régimen contractual”. A continuación, dicha sentencia hace referencia a otros supuestos en que tampoco podría operar este mecanismo, haciendo referencia a la conversión de una relación indefinida en una temporal, una relación común en una especial o una a tiempo completo en una a tiempo parcial, si bien en este último aspecto no puede dejar de aludirse a la polémica STS de 7 de octubre de 2011 (ECLI:ES:TS:2011:7264), que declaró ajustada a Derecho una reducción de jornada vinculada a causas productivas, esto es, en el marco de una medida de flexibilidad interna. Para alcanzar dicha conclusión, valoró que no constaba su carácter permanente; justificación que resulta muy discutible ya que no se explicitaba la imposición de dicha medida para un periodo temporal concreto9.

Partiendo de lo anterior, se establece que la negativa a aceptar determinadas exigencias empresariales no puede ser causa que permita la extinción de la relación laboral ni la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Se hace referencia a los requerimientos para convertir la prestación de servicios en un trabajo a distancia, la reversión del citado trabajo en una prestación presencial o las dificultades para desarrollar adecuadamente el trabajo a distancia, derivadas en exclusiva de dicho cambio de modalidad de trabajo.

De este modo, al menos en teoría, el trabajador que se vea requerido por parte de su empresario para novar su contrato de trabajo ordinario en uno a distancia podrá acceder a dicha petición solo cuando realmente le convenga. Por tanto, quedará exclusivamente en sus manos la posibilidad de ver transformada su prestación de servicios, no previéndose que dicha alteración pueda producirse al margen de su voluntad.