Читать книгу Trabajo a Distancia y Teletrabajo: análisis del marco normativo vigente - Miguel Rodríguez-Piñedo Royo - Страница 52

Para comenzar, el art. 5.2 del RD-L realiza una enumeración de las actuaciones que se encuentran proscritas para el empleador, si bien esta no incluye todas sus posibilidades. En concreto, alude a la extinción del contrato y la modificación sustancial de sus condiciones laborales. Se trata, sin lugar a duda, de dos de los mecanismos más habituales a los que acuden los empresarios ante la necesidad de adaptar sus sistemas de trabajo a las necesidades productivas.

No obstante, no puede olvidarse que dentro del ámbito de las medidas de flexibilidad interna el empresario dispone de otras tantas opciones que, al no haber sido expresamente incluidas en dicha enumeración, hacen cuestionable su aplicabilidad. Así, ante una regulación legal exhaustiva, que permite concluir que el legislador ha rechazado que el empresario pueda adoptar la medida de extinguir o modificar condiciones por la vía del art. 41 ET (explícitamente referido), parece dejarse abierta la puerta a explorar otras posibilidades, tales como la de suspender el contrato de trabajo (art. 47 ET) o inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo (art. 82.3 ET).

Evidentemente, la voluntariedad del trabajador se verá afectada si su resistencia a convertir su contrato puede traducirse en la suspensión del contrato, con las consecuencias que de ello se desprenderán, entre las que deben destacarse las siguientes:

a) La propia pérdida de la posibilidad de trabajar, lo que sin duda puede incluso llegar a afectar a su propia dignidad, especialmente a la vista de la incertidumbre en la que se colocará al trabajador (no debe olvidarse que la normativa vigente no establece un plazo máximo para dicha suspensión).

b) La importante pérdida retributiva que ello puede suponer. Es cierto que el actual art. 267.b.1.º LGSS establece la suspensión del contrato de trabajo del art. 47 ET como una de las situaciones que permiten acceder a la prestación por desempleo. No obstante, no puede olvidarse que dicha prestación –cuando se tenga derecho a ella– será en todo caso inferior a las retribuciones percibidas; además, el trabajador consumirá prestaciones por desempleo durante dicho período, sin que las recupere –salvo limitadas excepciones–.

c) La pérdida de la posibilidad de trabajar, durante la que se mantendrán determinadas obligaciones laborales, tales como las de realizar acciones formativas (art. 47.4 ET), lo que dificultará, por ejemplo, que pueda tratar de buscar otro empleo durante ese período. Además, debe tenerse en cuenta que la posibilidad de desempeñar un nuevo empleo se encontrará limitada por la prohibición de realizar trabajos concurrentes con el de su empresa que puedan ser considerados desleales y, por ende, sancionables10.

d) La pérdida de otros derechos, tales como la parte proporcional de vacaciones que no se generarán por encontrarse el contrato suspendido11.

Sin embargo, como se ha señalado, la suspensión del contrato no es el único mecanismo que la norma parece otorgarle al empleador, existiendo otros como la inaplicación de condiciones laborales. Si bien esta posibilidad deberá vincularse necesariamente a las necesidades empresariales, no es descartable que puedan verse afectadas algunas condiciones de trabajo que impliquen un perjuicio notable para los trabajadores. Puede pensarse, por ejemplo, en una inaplicación de las condiciones de jornada y horario previstas en el convenio, al objeto de procurar que los trabajadores no coincidan en el centro de trabajo.

Debe recordarse, asimismo, que estas opciones no permitirán que los trabajadores puedan optar por la extinción indemnizada de su contrato, como se prevé en el art. 41.3 ET para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, cuando estas perjudiquen al trabajador.

En este escenario, resulta claro que el trabajador podrá ver su voluntad seriamente condicionada ante las importantes herramientas que siguen quedando a disposición del empleador, y que, en modo alguno, aseguran la intangibilidad de sus derechos laborales.