Читать книгу Trabajo a Distancia y Teletrabajo: análisis del marco normativo vigente - Miguel Rodríguez-Piñedo Royo - Страница 49

El trabajo a distancia no es en absoluto novedoso en nuestro Derecho. Todos los textos legales que han regulado las relaciones laborales tras la aprobación de la Constitución Española han reservado un espacio para esta modalidad de trabajo. Además, esta regulación ha ido evolucionando progresivamente, siendo uno de los aspectos que sin duda se ha visto más afectado por el desarrollo de los medios tecnológicos. De hecho, puede apreciarse que las primeras regulaciones hacían referencia al trabajo a domicilio, como es el caso del artículo 13 del Ley 8/1980, de 10 de marzo (BOE de 14 de marzo), del Estatuto de los Trabajadores; pasando posteriormente a denominarse trabajo a distancia a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero (BOE de 11 de febrero), de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

No cabe duda de que el trabajo a distancia puede suponer importantes beneficios para las partes de la relación laboral. Del lado empresarial, constituye un mecanismo que permitirá una mayor flexibilidad en cuanto a la organización del trabajo. Sin embargo, resulta claro que estas no han sido las únicas beneficiadas, existiendo numerosos aspectos –sin duda, no todos1– en que los trabajadores han mejorado su posición de partida. Entre estos, puede hacerse referencia a las ventajas que suponen para determinados colectivos que tradicionalmente encuentran dificultades para acceder o mantenerse en el mercado de trabajo, y que con esta situación pueden obtener importantes mejoras, como es el caso de las personas con discapacidad2.

También es plausible su utilidad de cara a resolver dificultades derivadas de las necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar. Sin embargo, es cierto que lo anterior no está exento de riesgos, como puede ser la perpetuación de roles de género para el caso de que se termine adoptando esta modalidad de prestación de servicios de forma mayoritaria por mujeres trabajadoras3. De hecho, este peligro ya fue apreciado por los propios redactores de la norma, a cuyo efecto es significativa la redacción del segundo párrafo del art. 8.3 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre (BOE de 23 de septiembre), de trabajo a distancia, que advierte de la necesidad de “evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género y [de] tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres”.

Sin embargo, resulta incuestionable que la gran transformación en este aspecto se ha producido a raíz de la pandemia provocada por la COVID-19. Esta ha provocado una auténtica revolución en el ámbito de las relaciones de trabajo, que se han visto obligadas a adaptarse a la nueva situación a marchas forzadas y en múltiples aspectos. Ante las continuas situaciones novedosas que han ido surgiendo en todos los ámbitos (regulación laboral, materia prestacional, aspectos preventivos), se han desarrollado numerosas normas que han tratado de dar respuesta a las cuestiones que han ido planteándose.

Uno de los aspectos que han sido afectados por este maremágnum normativo ha sido el de la regulación del trabajo a distancia, como “un recurso excepcional destinado a la protección de la salud y seguridad de los trabajadores presenciales al tiempo que aseguraba el mantenimiento de la actividad productiva en la empresa durante la pandemia”4. Sin embargo, de igual manera que ha ocurrido con otras tantas materias que han sido abordadas a partir de marzo de 2020, la imprecisión y falta de concreción ha sido una nota característica de las normas aprobadas. En el presente trabajo se presta atención, en concreto, a las consecuencias que ello ha supuesto en el ámbito de los contratos de trabajo donde se decida adoptar la modalidad de trabajo a distancia (o se acuerde su reversión), así como las consecuencias para el trabajador que se oponga a la conversión de su contrato.