Читать книгу Trabajo a Distancia y Teletrabajo: análisis del marco normativo vigente - Miguel Rodríguez-Piñedo Royo - Страница 47

BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., “Teletrabajo y desescalada: ¿en qué medida puede exigirse el regreso al centro de trabajo?”, Una mirada crítica a las relaciones laborales, “posted” 27 de mayo de 2020.

BLASCO PELLICER, A., La individualización de las relaciones laborales, CES, 1995.

GODINO REYES, M., La nueva regulación del Trabajo a Distancia y el Teletrabajo, CLAVES PRÁCTICAS Laborales Sagardoy FRANCIS LEFEBVRE, 2020.

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LORENTE RIVAS., A., Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, La Ley, 2009.

MONTOYA MELGAR, A., El poder de dirección del empresario, Instituto de Estudios Políticos, Madrid, 1965.

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SALA FRANCO, T. “EL Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, sobre el trabajo a“, en AA.VV., El teletrabajo, Tirant lo Blanch, Valencia, 2020.

TODOLI, A., “Un juzgado como medida cautelar suspende ‘el fin del teletrabajo de los empleados públicos’, Argumentos de Derecho Laboral, posted” 26 mayo 2020.

1. Como ya señalara MONTOYA MELGAR en relación con el trabajo a domicilio de toda la vida, “el poder directivo –exceptuadas las facultades de vigilancia– se da normalmente en el contrato de trabajo a domicilio, porque en él el trabajador no queda emancipado de las ordenes o instrucciones empresariales; el empresario no se limita a imponer unas normas sobre la ‘clase y calidad del trabajo, así como su cantidad’ (ver art. 119.1.º, LCT), lo cual también es propio de las ejecuciones de obra, sino que, a diferencia de lo que en éstas sucede, los contactos directos entre empresario y trabajadores a domicilio tienen una continuidad que permite una renovación de ordenes por parte del empresario”, El poder de dirección del empresario, Instituto de Estudios Políticos, 1965, pp. 82 a 86.

2. Pues, de acuerdo con lo que dispone el art. 1 del RD-ley 28/2020, “las relaciones de trabajo a las que resultará de aplicación el presente real decreto-ley serán aquellas en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que se desarrollen a distancia con carácter regular.

Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo”.

3. En concreto, conforme a la Disposición transitoria tercera, “al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario. En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados”.

4. De acuerdo con lo dispuesto en la Disposición adicional segunda “Las previsiones contenidas en el presente real decreto-ley no serán de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica”.

5. Una valoración crítica de dicho concepto legal restringido en SALA FRANCO, T., “El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, sobre el trabajo a distancia”, en El teletrabajo (AA.VV.), Tirant lo Blanch, Valencia, 2020, p. 204.

6. Sobre el concepto de regularidad y las dificultades para su aplicación práctica véase GÓMEZ ABELLEIRA, F.J., La nueva regulación del trabajo a distancia, Tirant lo Blanch, Valencia, 2020, pp. 23 a 26.

7. SALA FRANCO, T., “El Real Decreto-ley 28/2020…”, op. cit., pág. 172.

8. A lo que se añade que “en caso de que los convenios o acuerdos referidos no prevean plazo de duración, esta norma resultará de aplicación íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el ‘Boletín Oficial del Estado’, salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo será de tres años”.

9. ABELLEIRA, F.J., La nueva…, op. cit., pp. 136 y 137.

10. Baste como ejemplo el Auto 41/2020, de 20 de mayo, del Juzgado de lo Contencioso-administrativo n.º 2 de Toledo, que dispuso, como medida cautelar, suspender la Resolución de la Dirección General de la Función Pública sobre medidas organizativas y de prevención de riesgos laborales que reordenaba la reincorporación presencial del personal de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla La Mancha y sus organismos autónomos. Auto que, sin embargo, revoca el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha del orden Contencioso-administrativo, en la consideración de que este orden no es competente para pronunciarse, ni cautelarmente ni sobre el fondo, por ser una cuestión eminentemente de prevención de riesgos laborales y que corresponde, por virtud del art. 2.a) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, al orden jurisdiccional social. Véase al respecto TODOLÍ, A., “Un juzgado, por medida cautelar, suspende ‘el fin del teletrabajo’ de los empleados públicos”, en Argumentos de Derecho Laboral, Blog coordinado por Adrián Todolí, posted 26 de mayo 2020.

11. En igual sentido, BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, I., “Teletrabajo y desescalada: ¿en qué medida puede exigirse el reingreso al centro de trabajo?”, en Una mirada crítica a las relaciones laborales, Posted 27 de mayo de 2020.

12. Otra cosa es que la reincorporación de los trabajadores al centro de trabajo deba guiarse, como siempre, por el principio de minimización del riesgo. Lo que significa que, como el coronavirus sigue ahí, la empresa tiene que evitar los desplazamientos innecesarios, asegurar que la entrada de los trabajadores se realiza de manera escalonada, minimizar los contactos entre los trabajadores y con los clientes, limitar los aforos para asegurar que los trabajadores pueden mantener la distancia interpersonal que marcan los protocolos y recurrir al trabajo a distancia cuando lo anterior no sea posible, que es lo que dispuso prontamente el Ministerio de Sanidad. En concreto, “se recomienda facilitar el teletrabajo y las reuniones por teléfono o videoconferencia especialmente si el centro de trabajo no cuenta con espacios donde los trabajadores puedan respetar la distancia interpersonal”, en “Buenas prácticas en los centros de trabajo: medidas para la prevención de contagios del COVID-19”, Ministerio de Sanidad, Actualización 11 de abril de 2020.

13. SALA FRANCO, T., “El Real Decreto-ley 28/2020…”, op. cit., p. 157.

14. Porque de otro modo, como señala GÓMEZ ABELLEIRA, se contravendría el principio de voluntariedad del trabajo a distancia, La nueva…, op. cit., p. 49.

15. Más ampliamente, sobre el alcance y contenido de esta obligación formal, véase en esta misma obra, la aportación de LAHERA FORTEZA, J., “El acuerdo individual de trabajo a distancia”. También, GÓMEZ ABELLEIRA, F.J., La nueva…, op. cit., pp. 51 a 63.

16. De “claridad y transparencia” habla la Exposición de Motivos del RD-ley 28/2020.

17. En palabras de GÓMEZ ABELLEIRA, “dentro de esta serie de materias hay contenidos razonables y del todo lógicos, como la duración del propio acuerdo, el lugar de trabajo, el centro de adscripción y los porcentajes de trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso. La conveniencia de incluir otros contenidos, en cambio, como los referidos en las letras h), i), j) y k), es más discutible”, F.J., La nueva…, op. cit., p. 56.

18. GÓMEZ ABELLEIRA, F.J., La nueva…, op. cit., p. 66.

19. SALA FRANCO, T., “El Real Decreto-ley 28/2020…”, op. cit., p. 180.

20. Más matizadamente GÓMEZ ABELLEIRA afirma que “no parece que el artículo 8.1 suponga un total desplazamiento del régimen modificativo específicamente laboral del articulo 41 ET en lo que atañe a las condiciones laborales”, La nueva…, op. cit., pp. 66 y 67. A su juicio, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o productivas introducir modificaciones en las condiciones de la prestación de trabajo a distancia, ya sean relativas al tiempo de trabajo, como horario, disponibilidad o desconexión digital o a cualquier otra condición de trabajo. La razón es que “no tendría sentido alguno que se pudiera modificar el horario, por ejemplo, de los trabajadores presenciales por la vía del artículo 41 ET y no el de los trabajadores a distancia”. Lo único a lo que, entiende, no alcanzaría es a aspectos de “la estructura básica de la relación a distancia, como su duración, reversibilidad y porcentaje de trabajo a distancia”.

21. GÓMEZ ABELLEIRA, F.J., La nueva…, op. cit., pp. 66.

22. Ampliamente, sobre la validez y los límites de estas cláusulas, PEDRAJAS MORENO, A., “Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo”, en AA.VV., La reforma del mercado laboral, Lex Nova, 1994; BLASCO PELLICER, A., La individualización de las relaciones laborales, CES, 1995; y LORENTE RIVAS, A., Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, LA LEY, 2009.

23. En este sentido, aunque en referencia a otros aspectos, como los formalismos o los costes económicos, GODINO REYES, M., La nueva regulación del Trabajo a Distancia y el Teletrabajo, CLAVES PRÁCTICAS Laborales Sagardoy FRANCIS LEFEBVRE, 2020, pp. 14.