Читать книгу Trabajo a Distancia y Teletrabajo: análisis del marco normativo vigente - Miguel Rodríguez-Piñedo Royo - Страница 43

Por su parte, el art. 4.2 del Real Decreto-ley 28/2020 dispone que los trabajadores a distancia “no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo”. Lo cual significa, entre otras cosas, que si la red de la empresa se “cae”, porque no soporta el tráfico derivado de la conexión de todos los trabajadores a la vez, el empleador no puede, mientras trata de solucionarlo, en ejercicio de su “ius variandi”, distribuir a los trabajadores por turnos o cambiar su horario. Ni siquiera a través del procedimiento previsto en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, si consideráramos que se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Al igual que no podrá asignar a los trabajadores unas tareas distintas o imponer el retorno al centro de trabajo si un “malware” inutiliza el sistema de comunicaciones de la empresa. Algo cuando menos llamativo. Porque una cosa es que el trabajador no sufra ningún perjuicio económico como consecuencia de la falta de ocupación efectiva y que no pueda hacérsele compensar el trabajo que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo, que es lo que impone el art. 30 del Estatuto de los Trabajadores, y otra diferente que la empresa no pueda revisar unilateralmente la planificación del trabajo para sortear esas dificultades.

Desde luego, en estos casos cabrá plantear un cese temporal de la actividad o una reducción de jornada por fuerza mayor o por causas técnicas, pero el sentido común invita a pensar que siempre sería más adecuado distribuir de otro modo la jornada de trabajo, disponer la vuelta a las instalaciones de la empresa o encomendar unos cometidos distintos a los empleados, pues así ni empresa ni trabajador sufren perjuicio alguno. Así que, si no es posible solventarlo a través de las facultades modificativas unilaterales, lo que habrá que hacer es anticiparse y contemplarlo en el propio acuerdo de trabajo a distancia. A eso es a lo que parece que se refiere el art. 7.i) del RD-ley 28/2020, cuando incluye dentro del contenido mínimo el “procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia”. Pero, aunque no fuera así, nada se opone a que trabajador y empresario prevean un régimen alternativo de trabajo en caso de que se produzca cualquier incidencia que imposibilite la prestación, porque en tal caso no estaríamos ante una modificación de una condición de trabajo sino, bien al contrario, ante la activación del régimen contractual previsto al efecto.