Читать книгу Trabajo a Distancia y Teletrabajo: análisis del marco normativo vigente - Miguel Rodríguez-Piñedo Royo - Страница 37

Como se ha adelantado, queda fuera del ámbito de aplicación de la nueva ley el trabajo a distancia por cuenta ajena y dependiente “irregular”5, ya sea porque es ocasional o porque, aunque con vocación de permanencia, no alcanza el porcentaje del 30 por ciento de la jornada en un periodo de tres meses6. Lo cual no significa que carezca de regulación, sino que se le aplica sin más el Estatuto de los Trabajadores, como si fuera un trabajador presencial. Y en consecuencia la adaptación de la prestación de trabajo se producirá por los cauces “ordinarios”: por mutuo acuerdo de las partes en el ámbito de su autonomía, por decisión unilateral del trabajador en los supuestos previstos legal y convencionalmente; por voluntad unilateral de la empresa por los distintos títulos y razones que contempla la ley; y, claro está, por causas ajenas a la voluntad de las partes, como los cambios normativos.

En lo que ahora nos ocupa, sigue primando la necesidad de adaptación empresarial y la finalidad de mantenimiento del contrato de trabajo frente a la intangibilidad del contenido del contrato. De modo que, como en el caso de cualquier otro trabajador, el contenido de lo pactado podrá ser modificado unilateralmente, por decisión imperativa del empresario, incluso cuando transforme aspectos fundamentales de la relación laboral. Cuando se trate de modificaciones accidentales o accesorias, en ejercicio del mero “ius variandi” empresarial, y cuando, por el contrario, incida sobre aspectos básicos de la condición modificada, cumpliendo las exigencias y cautelas que establece la ley. Da lo mismo que sean modificaciones en materia de tiempo o lugar de trabajo, salarial, de funciones o cualesquiera otras. Únicamente quedan fuera de este poder de decisión unilateral los cambios que afecten a condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo estatutario o en la ley. Y también las modificaciones que afecten al tipo o modalidad de contrato, porque, como ya señalara en tiempos el Tribunal Supremo, precisamente en relación al trabajo a domicilio, “este cambio excede del ámbito de las modificaciones del art. 41 ET, porque este precepto se refiere a las modificaciones sustanciales que se produzcan en el marco de un determinado contrato de trabajo, pero no a las condiciones que puedan determinar un cambio de régimen contractual” (STS 11-04-2005, rec. 143/2004). A lo que se añade, más recientemente, el art. 5.1 del RD-ley 28/2020, que exige la voluntariedad de ambas partes, empresario y trabajador, en el supuesto de conversión de un trabajo presencial en trabajo a distancia y viceversa, configurando esas conversiones no como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino como un supuesto de novación contractual constitutiva, esto es, sometido a la decisión conjunta de las partes contratantes7.