Читать книгу Trabajo a Distancia y Teletrabajo: análisis del marco normativo vigente - Miguel Rodríguez-Piñedo Royo - Страница 42

De acuerdo con lo dispuesto en el art. 5.1 del RD-ley 28/2020, el trabajo será voluntario para el trabajador y el empleador, “sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores”. Es decir, que, si bien la planificación del trabajo corresponde con carácter general a la empresa, el empleador no puede imponer esta concreta modalidad de organización o prestación de la actividad laboral, ni siquiera por la vía de la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Un principio de voluntariedad que ya se deducía del antiguo art. 13 del Estatuto de los Trabajadores, que reclamaba un acuerdo entre las partes –inicial o novatorio–; que establece el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo; y que ya sostuvo el Tribunal Supremo, al concluir que si la empresa pretende un cambio de este tipo precisa la aceptación del trabajador, sin que sea posible acudir a la vía de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, ni tan siquiera cuando se alcanza previamente un acuerdo colectivo al respecto (STS 11 de abril de 2005, rec. 143/2005).

De otra parte, el mismo artículo establece que “la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo”. Una previsión legal similar a la que figura en el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, pero que en verdad va más allá, en la medida en que en el acuerdo europeo dispone más limitadamente que “la negativa de un empleado a teletrabajar no es, en sí, un motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de las condiciones de trabajo de este trabajador”. Es decir, no se hace mención alguna ni a la negativa del trabajador a retornar a las instalaciones de la empresa ni a las dificultades que puedan surgir en el desarrollo del trabajo a distancia. Una diferencia sustancial con el texto europeo que, al menos, merece un comentario. Tiene todo el sentido que el trabajador no sufra ningún perjuicio por el hecho de ejercer un derecho, como es rechazar el ofrecimiento de la empresa para que trabaje a distancia o la petición para que vuelva al trabajo presencial14. No lo tiene, en cambio, que, si surgen dificultades en el desarrollo de la prestación de trabajo a distancia, porque el trabajador no se adapta a esta singular forma de trabajo, la empresa no pueda imponer determinados cambios en la prestación de trabajo, en las tareas o en el horario, si el problema es la incapacidad del trabajador para organizar de forma autónoma su trabajo. Más aún si tenemos en cuenta que, en caso de ineptitud del trabajador para el trabajo a distancia, la empresa no le puede despedir ni tampoco imponer la vuelta al trabajo presencial. De ahí que para evitar llegar a ese callejón sin salida lo más adecuado sea prever en el propio acuerdo de trabajo a distancia la vuelta al trabajo presencial en caso de que el trabajador no se adapte al teletrabajo, es decir, una especie de periodo de prueba.