Читать книгу Trabajo a Distancia y Teletrabajo: análisis del marco normativo vigente - Miguel Rodríguez-Piñedo Royo - Страница 32

La pandemia del COVID-19 ha acelerado la extensión de trabajo a distancia, que estaba antes latente, y que seguramente se habría producido con más lentitud en un contexto de normalidad13. Las empresas han percibido que es viable, en muchas ocasiones, la producción de bienes y servicios con esta forma de trabajar, y, tras la superación de la pandemia, es previsible que se terminen imponiendo, de manera estructural, fórmulas de trabajo a distancia regular, tanto mixto como exclusivo. Las ventajas en términos de costes empresariales y productividad, y de una mejor conciliación familiar del lado de los trabajadores, van a asentar el trabajo a distancia estructural. Ello va a depender, lógicamente, de los sectores y de la tipología de empresa, donde esto sea posible y competitivo, pero estos procesos de transformación de la organización del trabajo resultan, creo, previsibles. En la opinión pública y mediática este convencimiento es reiterado.

Pues bien, en este contexto, la opción política del DL 28, fruto de un precipitado acuerdo social, ha sido, prácticamente, desregular el masivo trabajo a distancia en situaciones de pandemia del COVID-19, en la DT 3.ª, y normativizar, de manera muy formalizada, el futuro trabajo a distancia estructural, con estos riesgos de rigidez laboral. Es una decisión política, a mi juicio, errónea, en su doble dimensión14.

De un lado, las situaciones actuales de teletrabajo que reclaman, de manera urgente, cierta ordenación y prevención de posibles abusos son, precisamente, las derivadas de la pandemia, que provienen, en su mayor parte, de órdenes empresariales. En vez de desregular, con un reenvío a una negociación colectiva todavía por desarrollar, como hace el DL 28, se debería haber ofrecido certidumbre en la compensación económica de gastos derivados del trabajo a distancia y se debería haber ordenado el mantenimiento de esta forma de trabajar, por razones de salud pública, o el retorno gradual al trabajo presencial, con garantías para los trabajadores.

De otro lado, la regulación del futuro trabajo a distancia estructural en el DL 28 tiene los detectados rasgos de individualización, exceso de formalización, con un acuerdo individual de amplio contenido obligatorio, y rigidez laboral, que no incentivan, ni acompañan, estos procesos de transformación digital. En vez de articular un modelo legal con estas características, que parece concebir el trabajo a distancia como una relación laboral especial, en vez de una forma organizativa de trabajo, se debería haber regulado este tránsito a lo estructural, aprovechando mejor los cauces colectivos, sin un contenido obligatorio tan detallado del acuerdo individual, y con mayor flexibilidad laboral, asegurando siempre la traslación de costes de producción a las empresas y la igualdad de trato entre trabajadores.

En fin, creo que se debería haber procedido en una dirección política contraria a la del DL 28. De un lado, ofreciendo más garantías reales, sobre todo en certidumbre de compensación económica de gastos, al trabajador a distancia en la pandemia; de otro lado, regulando el trabajo a distancia estructural, de futuro, con respeto a la voluntariedad individual pero sin estos sesgos y con mayor flexibilidad laboral.

La reforma es, además, contraproducente porque la detectada individualización, el exceso de formalización y los riesgos de rigidez laboral no parece que incentiven, y acompañen, la previsible extensión de trabajo a distancia estructural tras la pandemia. Tal como está articulada, esta reforma no incentiva, precisamente, la digitalización de la economía y la reestructuración organizativa con mayor peso de esta forma de trabajar. Más bien, la norma puede tener el efecto contrario de la desmotivación empresarial para proceder a este tipo de transformaciones, minorando la competitividad de nuestra economía, y terminando por perjudicar a los trabajadores que encuentran ventajas en trabajar desde su domicilio, de manera mixta o exclusiva.

La evolución, en el debate europeo, del trabajo a distancia ha ido dirigida a su integración dentro de la organización empresarial del trabajo y la jornada del trabajador, con las cautelas apuntadas en el acuerdo colectivo de 2002 de respeto a la voluntariedad y al principio de igualdad de trato con el trabajo presencial, pero esta normativa de urgencia parece retomar una concepción, ya trasnochada, de modalidad contractual específica o forma atípica de empleo. Ello explicaría los sesgos de esta legislación y cierta sospecha con esta forma de trabajar, con un largo, y en buena parte retórico, catálogo de derechos del trabajador, genéricos y específicos, acompañado de una aparente expropiación del ámbito de la libertad de empresa de esta forma organizativa interna. No es un planteamiento acorde con esta evolución europea, ni es una respuesta adecuada al reto de la extensión de teletrabajo en el marco de la transformación digital de la economía. Seguramente, la regulación del trabajo a distancia estructural exigía otro tipo de punto de partida, más integrado en la organización empresarial del trabajo y menos sospechoso con estos cambios productivos, sin renunciar, por ello, a garantías para los trabajadores, sobre todo en la compensación económica de gastos y en la desconexión digital.