Читать книгу Trabajo a Distancia y Teletrabajo: análisis del marco normativo vigente - Miguel Rodríguez-Piñedo Royo - Страница 33

Como siempre sucede, en reformas de distinto signo político, la autorregulación en la práctica puede solventar estas dificultades de naturaleza ideológica, y, a pesar de estas deficiencias, los incentivos pueden ir surgiendo en estas transformaciones del lugar de trabajo. Puede ser que la negociación colectiva, mediante convenios o acuerdos colectivos, sobre todo en el ámbito de la empresa, termine articulando modelos de acuerdo de trabajo a distancia regular con consentimiento individual de cada trabajador, al modo de condiciones generales de contratación. Con las materias exigidas en el art. 7 DL 28 puede crearse, por la vía convencional empresarial, un modelo estándar de trabajo a distancia adecuado a la organización, al tipo de trabajo, a la regulación horaria, y a las características de cada grupo profesional, con un pacto individual posterior de ratificación. De manera similar a la experiencia convencional de la adaptación de jornada y de forma de trabajar en situaciones de conciliación familiar, donde es frecuente esta ratificación individual. Esta vía colectiva, con un juego final de la autonomía individual, es la más eficiente para extender un trabajo a distancia estructural, por lo menos en fórmulas mixtas, que se adapte a cada sector y organización empresarial. La vía exclusivamente individual podría ser más útil, seguramente, en trabajos a distancia a jornada completa, donde el trabajador no va nunca a un centro de trabajo15.

De hecho, los continuos reenvíos en el DL 28 a la negociación colectiva en la regulación de distintos aspectos, reflejados en el propio contenido mínimo individual del art. 7, facilitan este tipo de práctica homogénea. Pero la apuesta normativa, simultánea, por la individualización y formalización estricta del propio DL 28, puede crear tensiones jurídicas con este tipo de cauces convencionales. Veremos qué tipo de interpretaciones judiciales prevalece en caso de conflicto, si la más favorable al cauce colectivo o la más individualizadora, sin que la inseguridad e incertidumbre jurídica vuelvan a operar, precisamente, como incentivos. De igual modo, la negociación colectiva puede corregir la rigidez laboral del modelo legal, con mayor apertura a modificaciones y desarrollando la reversibilidad adecuada a cada modelo organizativo.

En definitiva, ante una reforma política que, por todo lo razonado, desincentiva el trabajo a distancia estructural, en medio de estos procesos transformadores en una economía digital, sólo cabe confiar en prácticas convencionales que aumenten los incentivos y desarrollen modelos de esta forma de trabajar, lo suficientemente atractivos para ambas partes del contrato de trabajo, sobre todo en grandes empresas. Los antecedentes de la negociación colectiva, que ha ignorado siempre el trabajo a distancia, no son muy alentadores, pero este tipo de estímulos puede enriquecer, en este sentido, los contenidos convencionales sobre todo en el ámbito de la empresa o grupo empresarial. Si, en un plazo razonable, la autorregulación de la práctica convencional no termina creando este tipo de incentivos, habrá que ir pensando en una reforma política de esta normativa, que va a contracorriente de los procesos actuales y futuros de cambio productivo. No es una cuestión menor, porque en la adecuada integración del trabajo a distancia, en las organizaciones empresariales, se juega una parte de nuestra mayor competitividad y productividad tras la pandemia.