Читать книгу Trabajo a Distancia y Teletrabajo: análisis del marco normativo vigente - Miguel Rodríguez-Piñedo Royo - Страница 53

Por el contrario, sí que puede apreciarse una mayor claridad normativa en otro aspecto. El art. 5.2 del RD-L aclara que las situaciones descritas “no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo”. Parece deducirse de lo anterior que los despidos y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo realizadas por este motivo tendrán respectivamente la consideración de improcedentes o injustificadas (salvo que exista causa de nulidad).

Acertadamente, se dejan atrás otras regulaciones en las que se establecían genéricas prohibiciones de despedir, como ocurre en el ámbito del trabajo a tiempo parcial (art. 12.4.e ET). La previsión legal en estos supuestos desembocaba en un callejón sin salida: la prohibición de despedir, ante la inexistencia de amparo legal específico, se traducía tan solo en la calificación del despido como improcedente, lo que en la práctica podía implicar que la relación laboral quedase extinguida e indemnizada12. Es decir, no se salvaguardaba plenamente el estatus laboral del trabajador, por lo que la norma no alcanzaba a garantizar plenamente su intangibilidad.

En este sentido, se aprecia que la norma ha dado un paso adelante y ha optado por aclarar esta situación. Sin embargo, lo ha hecho apostando por una tutela de grado mínimo, por la que se limita a rechazar que la adoptación de medidas de flexibilidad interna pueda ampararse en este motivo. De este modo, la adopción por parte de una empresa de una medida modificativa de las condiciones laborales o extintiva fundamentada en estas circunstancias, supondrá que se declarará no ajustada el carácter improcedente del despido o injustificado de la medida. En ambos casos, la legislación establece itinerarios que desembocan en la extinción indemnizada del contrato de trabajo: en el caso del despido, en tanto que la legislación laboral atribuye (salvo excepciones) a la empresa la opción entre la readmisión y la indemnización en caso de declaración de la improcedencia del despido (art. 56.1 ET, 110.1 y 281 LRJS); y en el caso de la modificación de condiciones de trabajo, al implicar los mecanismos ejecutivos previstos la extinción indemnizada de la relación laboral (art. 138.8 LRJS).

Consecuentemente, esta regulación cuestiona la existencia de una autentica voluntariedad en cuanto a la conversión del contrato. Sin duda, la citada voluntariedad podrá predicarse de manera formal, pero materialmente resulta más que discutible. Esta conclusión se refuerza a la vista de una interpretación de las normas acorde a nuestra realidad social. Atrás quedaron los tiempos en que las relaciones laborales largas eran la tónica general, y en las que el reconocimiento de una indemnización de cuarenta y cinco días por año trabajado (previa a la aprobación del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, que redujo la indemnización a treinta y tres días por año, y a salvo de las particularidades previstas por la disposición transitoria quinta del citado texto, que preveían un régimen transitorio para los trabajadores cuya relación laboral hubiese pervivido durante la norma anterior). En cambio, en la actualidad las relaciones laborales tienden a ser cada vez más breves y, a la vez, más reducida la indemnización derivada de una extinción injustificada.

Esta situación ha provocado un extenso debate que ha terminado calando en la aplicación judicial de la norma y que ha vuelto a emerger en los últimos meses. En este sentido, ocupa un papel destacado la sentencia del Juzgado de lo Social número 34 de Madrid, núm. 71/2020, de 21 de febrero (ECLI:ES:JSO:2020:2251), que ha considerado que no cabe atribuir al empleador la opción entre readmisión e indemnización en caso de despido improcedente. Además, añade que la indemnización que se establezca no puede encontrarse tasada, de forma que pueda resultar limitada su proporcionalidad con los daños y perjuicios efectivamente sufridos. También destaca la necesidad de garantizar que su cuantificación aspire a una finalidad efectivamente disuasoria del despido improcedente.

Por otra parte, también merece ser traída a colación la sentencia del Juzgado de lo Social número 26 de Barcelona, núm. 170/2020, de 31 de julio de 2020 (ECLI:ES:JSO:2020:2262), que considera que la regulación vigente puede vulnerar la exigencia de causalidad del despido establecida por el art. 10 del Convenio número 158 de la OIT, que exige la causalidad del despido y establece la necesidad de una reparación adecuada, por lo que impone una cuantía muy superior a la que correspondería, alejándose con ello de los estándares vigentes de indemnización tasada, con gran asiento en nuestra tradición normativa13. En este contexto, la citada resolución concluye que “si la indemnización que legalmente corresponde para un despido sin causa (en nuestro ordenamiento calificado como improcedente) es tan exigua que no supone esfuerzo financiero alguno para la empresa, los efectos prácticos son los propios de un desistimiento”, lo que considera contrario al tratado internacional.

Se trata, no obstante, de resoluciones muy polémicas y cuya doctrina, sin duda, aún dará mucho que hablar. Sin embargo, las consideramos especialmente relevantes en tanto que reflejan la creciente inquietud judicial ante una regulación legal insuficiente ante los mecanismos legales para desincentivar a las empresas a llevar a cabo despidos injustificados.