Читать книгу Zarządzanie kapitałem ludzkim w polskich przedsiębiorstwach. Metody, narzędzia, mierniki - Dagmara Lewicka - Страница 10

Celem strategicznego zarządzania kapitałem ludzkim jest wytyczenie w niestabilnym środowisku kierunku działania w taki sposób, by można było, w celu uzyskania przewagi konkurencyjnej, przełożyć potrzeby organizacji i przedsiębiorstwa na spójną i praktyczną politykę oraz na programy i procedury spójne ze strategią biznesową. Jak uważają Mikołajczyk (2003) i Sikorski (1999), w związku z tym konieczne jest przejście od zarządzania bieżącymi operacjami do tworzenia strategii na przyszłość przez koncentrowanie się na jakości, właściwej obsłudze klientów, produktywności, zaangażowaniu osobistym pracowników, pracy zespołowej oraz rozwijaniu niezbędnych kompetencji, takich jak elastyczność działania zatrudnionych pracowników. Strużyna i Szczepankiewicz (2003, s. 14) wskazują w tym kontekście na następujące kierunki działania o charakterze strategicznym: nastawienie na przyszłość i kreatywność, autentyczne i użyteczne wyniki, współdziałanie, zintegrowanie, otwartość i kompleksowość.

Na podstawie strategii personalnej ustalana jest misja i cele organizacji w odniesieniu do kapitału ludzkiego oraz narzędzia pomocne w jak najlepszym wykorzystaniu jej zasobów i osiąganiu celów.

Ustalenie strategii personalnej powinno obejmować rozważenie następujących zagadnień (Armstrong 2007):

 – diagnozy i analizy aktualnej sytuacji firmy (gdzie się obecnie znajdujemy?),

 – planów strategicznych na najbliższy okres (gdzie chcemy się znaleźć za rok, dwa?),

 – tworzenia planów operacyjnych (w jaki sposób chcemy tam dotrzeć?).

W procesie tworzenia strategii istotne jest także rozpatrzenie następujących aspektów działania organizacji oraz ich uwarunkowań:

 – zamiarów firmy dotyczących wzrostu, redukcji, fuzji, dywersyfikacji, rozwoju,

 – propozycji dotyczących zwiększenia przewagi konkurencyjnej, efektywności organizacji (wydajności, jakości, redukcji kosztów),

 – potrzeby zmiany kultury organizacyjnej w celu uzyskania pożądanego kierunku zmian (zwiększenie zaangażowania i motywacji pracowników, poprawa orientacji na wyniki, poprawa orientacji na klienta, stworzenie „klimatu sukcesu”),

 – wpływu czynników zewnętrznych takich jak konkurencja, ustawodawstwo, recesja.

Na rysunku 1 przedstawiono, w jaki sposób strategiczne zarządzanie kapitałem ludzkim przyczynia się do wzrostu efektywności przedsiębiorstwa.

Z modelu przedstawionego na rysunku 1 wynika, że strategia personalna realizowana jest w głównej mierze na podstawie programów mających wpływ na działania i wyniki zatrudnionych pracowników i tym samym na wyniki i efektywność firmy.

Warto zaznaczyć, że do uzyskania przewagi konkurencyjnej znacznie przyczynia się wykształcanie i rozwijanie kluczowych kompetencji u pracowników, co można osiągnąć przez odpowiednie programy i procedury w dziedzinie zarządzania kapitałem ludzkim (przez selekcję, wynagradzanie, wyznaczanie ścieżek kariery, szkolenie i rozwój) oraz przez rozwiązywanie innych problemów łączących się z kulturą organizacyjną, rozwojem kadr i struktury organizacyjnej (Armstrong 2007). Wyniki badań Huselida i Beckera (Becker, Huselid, Ulrich 2002) wskazują na następujące wnioski dotyczące strategii i jej powiązań:

 – realizacja strategii jest ważniejsza niż sama jej treść; usprawnienie realizacji strategii o 35% wiązało się ze wzrostem wartości dla akcjonariuszy średnio o 30%; nie zaobserwowano takich związków w przypadku lepszego sformułowania strategii;

 – na proces realizacji strategii wpływają trzy czynniki: skupienie pracowników na strategii, zgodność celów działu personalnego z celami firmy i efektywne zarządzanie wiedzą;

 – zrównoważony system zarządzania przez efekty wpływa na wyniki działalności firmy przez kierowanie uwagi pracowników na strategię przedsiębiorstwa.

Jak pokazują badania, w wielu przedsiębiorstwach polskich powiązanie między strategią przedsiębiorstwa a systemem zarządzania personelem jest słabe. Często w ramach funkcji personalnej podejmowane są działania niemające związku ze strategią przedsiębiorstwa. Szczególnie dzieje się tak wtedy, kiedy kierownicy personalni funkcjonują na niskich szczeblach w hierarchii i nie mają wpływu na formułowanie strategii firmy.

Rysunek 1. Związek między strategicznym zzl a efektywnością przedsiębiorstwa

Źródło: opracowanie własne na podstawie Armstrong (2007).