Читать книгу Zarządzanie kapitałem ludzkim w polskich przedsiębiorstwach. Metody, narzędzia, mierniki - Dagmara Lewicka - Страница 4

Spis treści

Wstęp

ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

1.1. Wyzwania otoczenia gospodarczego

1.2. Strategiczne zarządzanie kapitałem ludzkim

1.3. Działania w dziedzinie strategicznego zarządzania kapitałem ludzkim

1.4. Nowe tendencje w odniesieniu do funkcji personalnej

1.5. Wyniki badań dotyczących wybranych elementów strategii personalnej4

1.6. Strategia personalna wybranych przedsiębiorstw biorących udział w badaniu

ROZDZIAŁ 2. Mierniki funkcji personalnej

2.1. Wkład funkcji personalnej w uzyskiwanie przewagi konkurencyjnej

2.2. Ocena działań w zakresie funkcji personalnej

2.3. Znaczenie mierników funkcji personalnej2

2.4. Rola systemu mierników kapitału ludzkiego (Human Capital Metrics – HCM)

2.5. Rodzaje mierników skuteczności zarządzania kapitałem ludzkim

2.6. Analiza mierników zastosowanych w badaniu

2.7. Wnioski dotyczące wartości mierników w badanych firmach

ROZDZIAŁ 3. Satysfakcja pracowników i jej wpływ na motywację do pracy

3. 1. Znaczenie satysfakcji z pracy

3.2. Funkcje i metody badania satysfakcji

3.3. Związki celów wewnętrznego public relations z działaniami w obszarze funkcji personalnej

3.4. Wyniki badań satysfakcji

3.4.1. Analiza czynników satysfakcji

3.4.2. Analiza wpływu badanych czynników na zadowolenie ogólne

3.4.3. Analiza pojedynczych czynników zadowolenia

3.5. Rezultat badania satysfakcji jako miernik

ROZDZIAŁ 4. Istota i znaczenie modeli kompetencyjnych w zarządzaniu kapitałem ludzkim

4.1. Zarządzanie personelem oparte na kompetencjach

4.2. Zarządzanie kompetencjami w świetle badań empirycznych2

4.3. Kompetencje menedżerów personalnych

4.4. Potrzeby rozwojowe polskich menedżerów

4.5. Analiza wyników badania poziomu kompetencji menedżerów personalnych

4.6. Synteza wyników badania empirycznego

ROZDZIAŁ 5. Rekrutacja, selekcja i procesy redukcji w polskich przedsiębiorstwach

5.1. Planowanie zapotrzebowania na personel

5.2. Rekrutacja w przedsiębiorstwie

5.3. Proces selekcji

5.4. Techniki selekcji

5.4.1. Wywiad tradycyjny

5.4.2. Wywiad epizodyczny

5.4.3. Assessment Center

5.4.4. Zadania symulowane

5.5. Procesy doboru w świetle badań satysfakcji

5.6. Redukcja zatrudnienia

5.6.1. Znaczenie procesów redukcji

5.6.2. Zwolnienia monitorowane

5.7. Procesy rekrutacji, selekcji i redukcji w badanych przedsiębiorstwach

ROZDZIAŁ 6. Zmiany w zakresie funkcji oceniania

6.1. Znaczenie systemów oceniania w organizacji

6.2. Istota i cele systemów ocen

6.2.1. Ocena zorientowana na oszacowanie pracy (ocena porównawcza, ewaluacyjna)

6.2.2. Ocena rozwojowa i motywacyjna

6.2.3. Elementy procesu oceny

6.3. Ewolucja systemów oceniania

6.4. Ocena zorientowana na wyniki

6.5. Zarządzanie efektywnością (Performance Management)

6.6. Ocena wieloźródłowa

6.7. Wytyczne dla wprowadzania systemów ocen

6.7.1. Komunikowanie się

6.7.2. Projektowanie szkoleń

6.7.3. Ćwiczenie umiejętności

6.7.4. Monitorowanie systemu

6.8. Procesy oceny w świetle badań satysfakcji

6.9. Procesy oceniania w badanych przedsiębiorstwach

ROZDZIAŁ 7. Szkolenia i rozwój pracowników w polskich przedsiębiorstwach w dobie gospodarki wiedzy

7.1. Cele szkoleń

7.2. Etapy procesu szkolenia

7.3. Potrzeby szkoleniowe i metody ich identyfikacji

7.3.1. Metody stosowane w trakcie analizy potrzeb

7.4. Model kwintetu szkoleniowego

7.5. Przeprowadzanie szkolenia

7.6. Ocena efektywności szkoleń

7.7. Wskaźnik ROI w ocenie efektywności szkoleń

7.8. Planowanie karier

7.9. Plany następstw (sukcesji)

7.10. Metody oceny kompetencji pracowników

7.10.1. Ocena kadry kierowniczej metodą Development Center

7.10.2. Ocena metodą informacji zwrotnej 360 stopni

7.10.3. Testy i kwestionariusze oceny predyspozycji menedżera

7.11. Procesy szkolenia i rozwoju w świetle badań satysfakcji

7.12. Procesy szkolenia i rozwoju w badanych przedsiębiorstwach

ROZDZIAŁ 8. Motywowanie pracowników

8.1. Motywowanie pracowników a kształtowanie satysfakcji

8.2. Wyniki badań empirycznych dotyczących motywowania

8.3. Procesy motywowania w badanych przedsiębiorstwach

8.4. Motywująca wartość procedur personalnych

8.4.1. Motywująca rola planowania zasobów ludzkich

8.4.2. Motywujące znaczenie procesu rekrutacji i selekcji

8.4.3. Rola adaptacji

8.4.4. Motywacyjna rola szkolenia i rozwoju

8.4.5. Coaching jako motywująca technika szkolenia

8.4.6. Motywująca rola ścieżki kariery i planu sukcesji

8.4.7. Motywacyjna siła oceniania

8.4.8. Motywacyjna rola komunikowania się

8.5 Procesy i procedury personalne a motywacja pracowników w świetle badań empirycznych

8.5.1. Procedury personalne w ocenie badanych

8.5.2. Ocena poziomu satysfakcji ze stosowania wybranych elementów motywowania

ROZDZIAŁ 9. Zarządzanie wiedzą

9.1. Kapitał ludzki a kapitał intelektualny

9.2. Zarządzanie wiedzą a zarządzanie personelem

9.3. Analiza i ocena zarządzania wiedzą w badanych przedsiębiorstwach

9.4. Procesy dzielenia się wiedzą w świetle badań satysfakcji

9.5 Procesy zarządzania wiedzą w badanych przedsiębiorstwach

9.6. Koncepcja organizacji uczącej się

9.7. Metoda INVEST – narzędzie do diagnozowania organizacji uczącej się

ROZDZIAŁ 10. Konflikt w organizacji

10.1. Podłoże konfliktów

10.2. Poziomy konfliktu

10.3. Rodzaje konfliktów

10.4. Możliwe podejścia do sytuacji konfliktowej

10.5. Podstawowe procedury w rozwiązywaniu konfliktów

10.6. Rozwiązywanie konfliktów w badanych przedsiębiorstwach

ROZDZIAŁ 11. Zarządzanie różnorodnością

11.1. Uwarunkowania polityki różnorodności

11.2. Korzyści z różnorodności dla przedsiębiorstwa

11.3. Działania w zakresie różnorodności

11.4. Dyskryminacja w Polsce

11.5. Dyskryminacja ze względu na płeć

11.6. Programy godzenia życia zawodowego z osobistym (work-life balance)

11.7. Zapobieganie dyskryminacji

11.8. Zarządzanie różnorodnością w badanych przedsiębiorstwach

ROZDZIAŁ 12. Kreowanie innowacyjnego środowiska pracy

12.1. Przedsiębiorstwa innowacyjne

12.2. Strategia i praktyki personalne jako czynniki wspierające innowacyjność

12.2.1. Przedstawienie założeń innowacji w postaci wizji

12.2.2. Swoboda dostępu do wiedzy

12.2.3. Osoba lidera

12.2.4. Wartości

12.2.5. Motywowanie

12.2.6. Kompetencje

12.2.7. Szkolenia

12.3. Wyniki badań dotyczących wspierania innowacyjności w przedsiębiorstwach

12.3.1. Bariery innowacyjności

12.3.2. Wartości firmy

12.3.3. Motywowanie

12.3.4. Model kompetencyjny

12.3.5. Polityka szkolenia

12.4. Synteza wyników badań

ROZDZIAŁ 13. Zmiany na rynku pracy a konieczność budowania marki pracodawcy

13.1. Koncepcja marki pracodawcy

13.2. Budowanie marki pracodawcy

13.3. Związki między marką pracodawcy a marką produktu

13.3.1. Marka jako wiązka wartości

13.3.2. Marka jako tożsamość

13.3.3. Marka jako wizerunek

13.4. Ocena wartości marki

13.5. Wyniki badań dotyczących marki pracodawcy

13.5.1. Czynniki decydujące o wyborze pracodawcy

13.5.2. Czynniki decydujące o atrakcyjności pracodawcy

13.5.3. Czynniki wpływające na lojalność

13.6. Synteza wyników badań

ROZDZIAŁ 14. Założenia badawcze i metodologia badań14.1. Ocena stanu i jakości rozwiązań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi w wybranych przedsiębiorstwach w gospodarce opartej na wiedzy

14.1.1. Cele badania

14.1.2. Zastosowane metody badawcze

14.2. Badania dotyczące wpływu procedur personalnych na stwarzanie proinnowacyjnego środowiska pracy

14.3. Badania dotyczące siły marki pracodawcy

14.4. Badania dotyczące wpływu procedur personalnych na motywowanie pracowników

Zakończenie

Aneks

Literatura