Читать книгу Zarządzanie kapitałem ludzkim w polskich przedsiębiorstwach. Metody, narzędzia, mierniki - Dagmara Lewicka - Страница 17

[1] W pracy pojęcia: zarządzanie zasobami ludzkimi (zzl) i zarządzanie kapitałem ludzkim (zkk) stosowane będą wymiennie, w zależności od kontekstu. Oba te pojęcia funkcjonują równolegle w nauce o zarządzaniu. Niektórzy autorzy wskazują jednak, że nie są one synonimami oraz że zkl nie jest prostą transformacją zzl, gdyż zkl stawia przed zarządzającymi bardzo poważne wyzwania dotyczące miejsca funkcji zkl w przedsiębiorstwie, hierarchii władzy, a nawet zmian terminologii ukazującej charakter nowych relacji (Strużyna 2008, s. 48–49). Można jednak stwierdzić, że pojęcie zarządzania kapitałem ludzkim jest pojęciem nowszym, powstałym głównie w wyniku zmian, jakie dokonały się we współczesnej gospodarce w związku z rozwojem gospodarki wiedzy. Pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi zakłada traktowanie zatrudnionych pracowników na równi z innymi zasobami organizacji i kierowanie nimi w celu uzyskania jak największej produktywności. Wskazuje też na pewne uzależnienie pracowników od stosowanych w przedsiębiorstwie narzędzi. Zarządzanie kapitałem ludzkim ze względu na zmianę pozycji pracownika wiedzy wobec organizacji – pozycja specjalisty eksperta, mniej ściśle związanego z przedsiębiorstwem – wymaga innego typu narzędzi personalnych wspierających zespołowość, innowacyjność, motywacje czy możliwość uczenia się.

[2] Badania przeprowadzone przez zespół Katedry Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydziału Zarządzania AGH pod kierownictwem prof. dr hab. L. Zbiegień-Maciąg.

[3] Funkcja personalna realizowana jest poprzez praktyki i procesy zzl, które z kolei realizowane są z wykorzystaniem narzędzi i procedur zzl. Praktyka ma charakter ogólniejszy, może obejmować kilka procesów; np. rozwój kompetencji pracowniczych obejmuje adaptację pracowników, tworzenie ścieżek kariery, ocenę, szkolenia (por. Rybak 1998; Armstrong 2007).

[4] W kontekście tym mówi się o wkładzie (Pocztowski 2006; Armstrong 2007) ze względu na rolę nowocześnie pojmowanej funkcji personalnej jako czynnika przyczyniającego się do uzyskania przewagi konkurencyjnej oraz zwiększenia wartości dodanej poprzez np. efektywne motywowanie pracowników, budowanie ich zaangażowania, efektywne i produktywne rozmieszczenie ich w strukturze organizacyjnej.

[5] Podejście to oparte jest na założeniu, że istotnym zadaniem zzl jest stałe podnoszenie jakości stosunków pracy, tworzenie klimatu zaufania i wykształcanie zaangażowania pracowników w sprawy organizacji. Współczesne koncepcje wskazują (Zbiegień-Maciąg 2006), że konfliktów w organizacji nie da się uniknąć, więc istotnym zadaniem menedżerów i specjalistów zzl jest wypracowanie w przedsiębiorstwie praktyk i procedur ich rozwiązywania. Najczęściej stosowane procesy rozwiązywania sporów w organizacji to negocjacje, arbitraż i mediacja (por. Armstrong 2007).