Читать книгу Ответственная вовлеченность. Как строить культуру доверия и инициативности в команде - Дмитрий Иванович Норка, Дмитрий Норка - Страница 20

Важно не только понимать, что такое микроменеджмент, но и уметь распознавать его признаки в своей практике. Вот несколько сигналов, которые помогут вам определить, присутствует ли микроменеджмент в вашей компании:

Снижение инициативы

Сотрудники перестали выдвигать новые идеи и инициативы. Если раньше они активно участвовали в обсуждениях и предлагали способы улучшения процессов, то теперь просто выполняют задачи, не выходя за рамки указаний.

Пример: в одной крупной IT-компании, занимающейся разработкой программного обеспечения, еженедельные встречи команды ранее проходили в формате оживленных дискуссий. Разработчики активно делились новыми идеями, обсуждали улучшения и предлагали нестандартные подходы к решению текущих задач. В компании поддерживалась культура открытости, где любые предложения рассматривались и получали конструктивную обратную связь. Однако после смены руководства подход к управлению изменился. Новый руководитель, предпочитавший микроменеджмент, стал доминировать на встречах, что превратило их в строгие директивные совещания. Он редко позволял другим говорить и часто навязывал свои решения, игнорируя мнения команды. Вскоре сотрудники начали избегать обсуждений, опасаясь критики и негативной реакции на любые проявления инициативы. В один из дней, когда опытный инженер предложил новую концепцию для улучшения производительности системы, его слова были резко прерваны и подверглись разбору перед всей командой. После этого инцидента коллеги предпочитали молчать, сосредоточившись только на выполнении указаний. Встречи, которые раньше были источником креативных идей, постепенно превратились в формальное распределение задач, а инновации и энтузиазм угасли. В результате рабочая атмосфера потеряла свою энергию, а развитие новых проектов замедлилось.

Частые конфликты в команде

Когда каждый шаг контролируется, это создает напряженность среди сотрудников. Они начинают избегать взаимодействий, чтобы не быть вовлеченными в конфликты с руководством.

Пример: в маркетинговом агентстве, где раньше царила атмосфера сотрудничества и взаимопомощи, сотрудники работали как слаженная команда, объединяя свои идеи для создания креативных и успешных кампаний. Офис был местом открытого обмена мнениями, где каждый знал, что его голос будет услышан, и мог свободно делиться своими предложениями. Но с приходом нового директора, практикующего микроменеджмент, все изменилось. Теперь совещания превратились в строгие отчетные сессии, где каждое решение навязывалось «сверху», а любое отклонение от плана воспринималось критично. Это вызвало рост конкуренции среди сотрудников, которые стали бороться за одобрение руководителя вместо того, чтобы работать в единой команде. Идеи, которые ранее рождались в совместных обсуждениях, стали уходить на второй план. Люди перестали делиться мыслями, опасаясь критики и негативной оценки. Вместо сплоченной работы над проектами команда разделилась, каждый старался показать свою значимость в ущерб общему делу. Это подорвало дух сотрудничества, и продуктивность значительно снизилась.

Высокая текучесть кадров

Люди не хотят работать в условиях постоянного контроля. 69% сотрудников рассматривают возможность смены работы из-за микроменеджмента, а 36% уже сделали это. Если текучесть кадров стала проблемой, стоит задуматься о стиле управления.

Пример: в финансовой компании за последний год наблюдался значительный отток сотрудников из отдела аналитики. Проведенное прощальное интервью выявило основные причины их ухода: чрезмерный контроль со стороны руководства и отсутствие возможностей для самостоятельного принятия решений. Ранее аналитики ценили свободу действий и возможность применять творческий подход к решению задач, но со временем ситуация изменилась. Руководители стали тщательно контролировать каждый шаг, вникать в мельчайшие детали и навязывать собственные методы работы. Это не только снизило инициативность сотрудников, но и привело к потере мотивации. Многие специалисты, чувствуя, что их профессиональное мнение не учитывается, решили покинуть компанию в поисках более свободной и поддерживающей рабочей среды.

Задержки в выполнении проектов

Микроменеджмент замедляет процесс работы, так как сотрудники не могут принимать решения самостоятельно. На каждый шаг требуется согласование, что увеличивает время выполнения задач.

Пример: в строительной компании проект, изначально рассчитанный на завершение за 6 месяцев, затянулся на 9 из-за чрезмерно централизованного принятия решений. Каждое действие, включая мелкие и рутинные задачи, требовало обязательного одобрения высшего руководства. Это привело к значительным задержкам на всех этапах работ: сотрудники часто ждали разрешения, вместо того чтобы оперативно решать вопросы на местах. Такой подход не только увеличил сроки выполнения проекта, но и вызвал рост затрат, которых можно было бы избежать при более гибком управлении. Клиенты, рассчитывавшие на своевременное выполнение, выразили серьезное недовольство задержкой и ухудшением качества обслуживания, что подорвало доверие к компании.